Darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Zustimmung in eine andere Abteilung versetzen?

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Der Arbeitgeber hat Sie, gemäß §99 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, sofern Ihre Firma mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat.

Der Betriebsrat kann dann mit den durch §99 Absatz 2 BetrVG, vorgegebenen Begründungen die Zustimmung verweigern.

http://dejure.org/gesetze/BetrVG/99.html

Der Betriebsrat hat in Sachen Versetzung der jetzigen Kollegin ein Mitspracherecht.

Ihre Kollegin sollte sich an den Betriebsrat wenden. Der Betriebsrat sollte sich dann mit dem Arbeitgeber in Verbindung setzen und darauf hinweisen, dass er gegen die Mitbestimmung des Betriebsrates bei personellen Einzelmaßnahmen, gemäß §99 Absatz 1 BetrVG, verstoßen hat, wenn er den Betriebsrat nicht unterrichtet hat.

Generell:

Eine mündliche Vereinbarung ist ebenfalls einzuhalten, allerdings muss gegebenenfalls bewiesen werden können, dass eine mündliche Vereinbarung getroffen wurde.

Peter Kleinsorge

Laut ihrem Arbeitsvertrag ist sie Mitarbeiterin der Firma und nicht der Abteilung. Wenn im Vertrag nichts über den konkreten Einsatz in der Abteilung gesagt ist, wird es schwer sein, die mündliche Zusage nachzuweisen und durchzusetzen. Der Arbeitgeber braucht nur zu behaupten, dass die Versetzung dienstlich notwendig ist, und schon nützt die mündliche Vereinbarung gar nichts, denn die Situation im Betrieb kann sich ändern. Er hätte ja auch sagen können, dass er die Zusage nicht halten kann und Deine Kollegin deshalb entlassen muss.

Es ist zwar schade über Deine Kollegin sollte es auch als Chance sehen, ihr Tätigkeitsfeld zu erweitern und Flexibilität zu zeigen. Wenn Sie sich dann in einer anderen Firma bewerben sollte, macht das sicher einen guten Eindruck.

Dein Chef kann nicht immer auf die einzelnen Belange seiner Mitarbeiter eingehen, auch wenn er das vielleicht gern möchte. Die Firma ist ein "Gesamtes" und sie muss laufen, dass jeder einen Arbeitsplatz hat. Er traut deiner Kollegin zu, dass sie in der anderen Satzabteilung ihre Arbeit korrekt erledigen kann. Anscheinend braucht ihr mehr Personal und damit nichts schief läuft, greift dein Chef auf "alt bewährtes" zurück und stellt eine ehemalige Mitarbeiterin ein, die die Arbeit bereits zur Zufriedenheit erledigt hat. Das kann und darf er so machen. Ob es zu einer "Firmenzufriedenheit" führt, ist eine andere Angelegenheit. Oder handelt es sich bei der ehem. Mitarbeiterin um eine Wiederkehrerin aus dem Erziehungsurlaub? Ihr steht auf jeden Fall der alte Arbeitsplatz zu, wenn sie zurückkehrt.  Als Betriebsrat kannst du nur auf die evtl. fehlende Motivation und daraus nicht überragende Leistungen hinweisen und um ein "Überdenken" und evtl. Gespräch mit der "neuen Alten" bitten. Als Mitarbeiterin kannst du ihn darauf aufmerksam machen, dass ihr eben ein "Super Team" seid, dass nicht auseinandergerissen werden sollte.

Viel Glück!

Das Problem ist auch, dass wir damals 3 Kreuze gemacht haben, als die, die jetzt wiederkommen soll, in Schwangerschafts-/Erziehungsurlaub gegangen ist. Ich möchte jetzt nicht darauf eingehen, warum das so war, aber mein Chef hat uns vor 2 Jahren noch versichert, das sie nicht wieder eingestellt wird ( er weiß, dass wir ein "Problem" mit ihr haben. 

@Eelsfan

Dacht ich's mir doch! Nachdem du BR bist, weisst du sicher auch, dass dem Chef die Hände gebunden sind. Er hat sie nicht wieder eingestellt, sondern sie kommt einfach wieder und hat eben Anrecht auf ihren Arbeitsplatz. AUSSER: Sie arbeitet nicht mehr so viele Stunden wie zuvor (dann kann sich der Chef herausreden, dass die Arbeit für diesen Arbeitsplatz nicht in der von ihr gewünschten Arbeitszeit erledigt werden kann). An eurer Stelle würde ich den Chef dazu auffordern, die "Dame" zu einem gemeinsamen Gespräch mit euch einzuladen. Er und ihr solltet mit offenen Karten spielen. Sie hat ein Kind und will sicher keinen persönlichen Stress am Arbeitsplatz haben. Es ist für keinen ein gutes Gefühl, wenn man nicht erwünscht ist, vielleicht möchte sie ja auch einen Neuanfang, ggf. in der anderen Abteilung.

@Eelsfan

Sie hat keinen Anspruch darauf, wieder in der gleichen Abteilung eingesetzt zu werden. Sie hat nur Anspruch darauf, einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu bekommen. Ich weiß das, weil es bei uns so war, dass diejenige, die aus dem Schwangerschaftsurlaub kam, sogar in einer anderen Filiale eingesetzt werden sollte. Und darauf sind die Vorgesetzten damals gekommen, weil sie sie nicht mehr haben wollten. Die Filiale lag zwar im Tagespendelbereich, aber war ihr zu weit weg. Mit den Kindern und dem Kindergarten hätte sie das nicht hingebracht. Am Ende hat sie auf die Stelle verzichtet.

Was steht denn im Arbeitsvertrag? Bisher hatte ich immer nur Verträge in denen stand "der Arbeitnehmer kann, seinen Fähigkeiten entsprechend, in anderen Abteilungen eingesetzt werden wenn die Notwendigkeit dazu besteht". Mündliche Absprachen haben sowieso keinen Rechtsbestand.

Deine Kollegin sollte es mal so sehen: sollte sie ihren Arbeitsplatz verlieren kann sie in einer neuen Firma auch nicht bestimmen wo sie arbeitet. Eine neue Abteilung ist für sie ja auch eine Chance, sich neu zu beweisen, mal abgesehen davon dass es immer spannend ist, neue Erfahrungen zu sammeln. Ich würde nicht sofort auf die Contra-Position gehen an ihrer Stelle.

Sie hat keinen Arbeitsvertrag, da ist sie bei uns auch nicht die Einzige.

@Eelsfan

Wie, sie hat keinen Arbeitsvertrag? Dann gelten die gesetzlichen Bestimmungen. Auf jeden Fall ist das ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ohne Arbeitsvertrag kann sie überall eingesetzt werden. Dass es sowas überhaupt gibt ist für mich unglaublich. Man schließt doch einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber ab. Oder ist das keine Pflicht?

Ich gehe mal davon aus, dass Euer Betrieb weniger als 20 Arbeitnehmer hat, denn sonst hättest Du als Betriebsrat in jedem Falle nach Betr. VG § 99 eine Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen. (Hier insbesondere Absatz 4 und 5) Bei weniger als 20 Mitarbeiter, hilft meist nur der gesunde Menschenverstand. Vielleicht klannst Du als Betriebsrat mit dem entsprechenden Vorgesetzten einmal ein 4 Augengespräch führen, denn rein rechtlich sehe bei weniger als 20 Arbeitnehmer wenig Chanchen.

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