Kann mein Chef mich (Aushilfe) mündlich und ohne jede Abmahnung kündigen?

Darf er nicht......

Formerfordernisse Während früher eine Kündigung auch mündlich ausgesprochen werden konnte, muss die Kündigung seit 1. Mai 2000 schriftlich abgefasst werden, um wirksam zu sein (§ 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches, BGB). Eine mündliche Kündigung oder eine solche durch schlüssiges Verhalten ist damit nicht mehr möglich. Schriftform bedeutet, dass der Arbeitgeber die Kündigung eigenhändig unterschreiben muss (§ 126 BGB). Bei einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts heißt das, dass alle Gesellschafter (jedenfalls die im Briefkopf des Geschäftspapiers aufgeführten) unterschreiben müssen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.04.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 162/04).

Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen: Eine Kündigung per E-Mail kommt also nicht in Betracht. Auch ein Fax oder ein Telegramm reicht nicht aus. Dies gilt sowohl für die ordentliche als auch für die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund sowie für Änderungskündigungen (siehe dazu Teil 2 des Ratgebers). Das gleiche gilt für Aufhebungsverträge (§ 623 BGB - dort "Auflösungsvertrag" genannt).

Entspricht die Kündigung nicht diesen Formerfordernissen, ist sie nichtig (§ 125 BGB).

Bei befristeten Arbeitsverträgen gilt Folgendes: Die Befristungsabrede bedarf der Schriftform (§ 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG). Möglich ist hier aber auch die elektronische Form (§ 126a BGB). Das bedeutet, dass der Name des Ausstellers und eine qualifizierte elektronische Signatur nach dem Signaturgesetz enthalten sein müssen. Ein einfaches E-Mail ohne diese Merkmale reicht also auch hier nicht aus. Ist die Befristung nicht schriftlich verabredet, ändert das nichts am Bestehen des Arbeitsvertrages. Es führt aber dazu, dass die Befristung unwirksam ist und der Arbeitsvertrag als unbefristet gilt (§ 16 TzBfG). Allerdings gelten in diesem Fall für die Kündigung die allgemeinen Regeln, die auch sonst gelten. Eine ordentliche Kündigung ist auch vor dem (unwirksamen) Fristende möglich. Wenn die Frist dagegen aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, kann übrigens in der Regel frühestens zum (unwirksamen) Fristende gekündigt werden.

Quelle:

http://www.ratgeberrecht.eu/arbeitsrecht-aufsaetze/kuendigung-teil-1.html

Anwendbarkeit des KSchG Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist an die Betriebsgröße geknüpft. Kleinunternehmen sind ausgeschlossen (siehe vorheriger Abschnitt). Die Schwelle, bis zu der von einem Kleinunternehmen gesprochen wird, ist mit Wirkung zum 1. Januar 2004 heraufgesetzt worden. Lag sie zuvor bei fünf Arbeitnehmern, gilt das Kündigungsschutzgesetz nunmehr ab zehn Mitarbeitern. Wichtig hierbei: Die neue Regelung gilt nur für diejenigen Arbeitnehmer, die ab dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden. Für die Übrigen bleibt es bei der alten Regel.

Zusätzlich gilt nach wie vor für alle Arbeitnehmer, dass Kündigungsschutz nur besteht, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Bei der Zahl der Mitarbeiter sind auch Teilzeitmitarbeiter zu berücksichtigen - und zwar mit folgenden Faktoren:

Wochenarbeitszeit bis zu 20 Stunden: Faktor 0,5 (zählt also als "halber" Mitarbeiter)

Wochenarbeitszeit mehr als 20 Stunden und bis zu 30 Stunden: Faktor 0,75

mfg.

Orientiere Dich an der Antrwort von Der Cam, da steht in kurzer Form alles drin, was für Dich wichtig ist.

Und nochmals betont: Eine Kündigung ist völlig unwirksam, wenn sie nicht schriftlich erfolgt. Auch könnten möglicherweise besondere - zwar nicht entschuldigende, aber mildernde - Umstände dafür sprechen, dass eine Kündigung (wenn sie denn tatsächlich erfolgen sollte) eine unverhältnismäßige Sanktion wäre und erst eine Abmahnung ausgesprochen werden müsste.

Außerdem: Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss der zwingend zur Kündigung vom Arbeitgeber angehört werden; passiert das nicht, wäre eine Kündigungsschutzklage schon wegen dieses Formfehlers 100%ig erfolgreich.

Aber vielleciht war das tatsächlich nur ein "Schuss vor den Bug" - erkläre Dich Deinem Chef!

Erst einmal ist eine muendliche Kuendigung immer unwirksam. Eine Kuendigung muss grundsaetzlich schriftlich erfolgen. Du bist also ohne schriftliche Kuendigung gar nicht gekuendigt und solltest somit deine Arbeitskraft weiterhin anbieten (moeglichst nachweisbar).

Wenn dies wirklich dein allererster Fehltag war und auch Kuendifgungsschutz bestehen sollte (Betrieb beschaeftigt regelmaessig mehr als 10 Vollzeitkraefte, Teilzeitler zaehlen anteilig und Auszubildende ueberhaupt nicht), duerfte dies auch kaum fuer eine Kuendigung ausreichen. Hier waere wohl erst einmal abzumahnen. Nach Erhalt der schriftlichen Kuendigung waere dann Kuendigungsschutzklage beim zustaendigen arbeitsgericht zu erheben. Hierfuer hast du ab Kuendigungszugang genau 3 Wochen Zeit, keinen Tag laenger!!!

Besteht hingegen kein Kuendigungsschutz, macht eine gegen die Kuendigung selbst gerichtete Klage normalerweise keinen Sinn. Ohne Kuendigungsschutz kann der Arbeitgeber jederzeit kuendigen, ohne dies gegenueber irgend jemanden begruenden zu muessen. Bei einer fristlosen Kuendigung waere aber eine auf Einhaltung der Kuendigungsfrist gerichtete Klage angeraten (auch hier 3 Wochen Frist ab Kuendigungszugang).

Aber warum bist du denn an dem betreffenden Samstag nicht gleich zur Arbeit gefahren, nachdem du aufgewacht warst? Das spricht schon ziemlich gegen dich.

Das war ganz schlecht für dich, du hättest wenigstens mehr initiative durch persönliches Erscheinen zeigen können. deine Aushilfstätigkeit ist nun nicht mehr sicher. Die mündlich ausgesprochene Kündigung solltest du sehr ernst nehmen!

Eine Kündingung muss grundsätzlich schriftlich erfolgen. Selbstverständlich gilt auch für Aushilfen die gesetzliche Kündigungsfrist.

Für eine fristlose Kündigung hättest du in der Tat wenigstens einmal abgemahnt werden müssen.

Wenn der Arbeitgeber dich nicht in den Laden lässt, muss er trotzdem die Zeit bis zum Kündigungstermin bezahlen.