In welchem Umfang kann Samstagsarbeit angeordnet werden?

Moment, aber Sonntage sind dabei doch ausgenommen, weil das ja keine Arbeitstage sind.

Und Schichtarbeit gibt es nicht.

Die 4 freien Tage sind die Ausgleichstage für Sonntag.

Für die Maximalen Arbeitstage am Stück gibt es mehrere Berechnungsgrundlagen. Hab auch schonmal was mit 16 Tagen gehört.

Es war die Rede davon, wie viele Tage "am Stück" maximal gearbeitet werden kann, und das sind - Erlaubnis zur Sonntagsarbeit vorausgesetzt - 19.

Beispiel, beginnend mit Montag, der Einfachheit halber dem 1. eines beliebigen Monats:

Montag, der 1.xy., ist der 1. (hier zu zählende) Arbeitstag, am Sonntag, den 07.xy., muss ebenfalls gearbeitet werden; für diesen Sonntag muss innerhalb von 2 Wochen (einschließlich des Arbeits- und des Ruhetages) ein Ausgleichsruhetag gewährt werden, den gewährt der Arbeitgeber am letztmöglichen Tag, Samstag, den 20.xy. Bis dahin, also bis einschließlich dem 19.xy., darf der Arbeitnehmer eingesetzt werden - und das sind 19 Arbeitstage am Stück.

Die 4 freien Tage sind die Ausgleichstage für Sonntag.

Die müssen aber nur innerhalb eines Zeitraumes von 2 Wochen gewährt werden.

Für die Maximalen Arbeitstage am Stück gibt es mehrere Berechnungsgrundlagen.

Welche denn?

Hab auch schonmal was mit 16 Tagen gehört.

Es sind maximal aber 19 Tage unter Berücksichtigung eines Ausgleichstages für eine innerhalb dieser 19 Tage zu leistende Sonntagsarbeit: siehe meine vorherige Beispielrechnung (an Franz577 gerichtet).

Die müssen aber nur innerhalb eines Zeitraumes von 2 Wochen gewährt werden.

Und danach würden sie verfallen, oder wie ist das zu verstehen?

Nein.,verfallen würde der Anspruch auf einen Ausgleichstag nicht zwingend - es sei denn, es würden vertraglich vereinbarte Ausschlussfristen für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verstreichen.

Nein, es gibt auch Betriebe, die die Wochenarbeitdzeit auf 6 Tage verteilen. Man Arbeitet eben pro Tag ne Stunde weniger.

Ausgleichstag war vielleicht das falsche Wort, aber sofern die Wochenarbeitszeit von Mo-Fr schon erreicht wurde, wäre ja der komplette Samstag ein "Überstundentag". Würde man also auch noch am Samstag 8 Stunden arbeiten, dann würde das 8 Überstunden bedeuten. Und wenn diese abgefeiert werden, wäre das dann der "Ausgleichstag", wofür der Mitarbeiter aber nicht an einen bestimmten Tag gebunden ist, sondern ihn frei wählen kann.

sofern die Wochenarbeitszeit von Mo-Fr schon erreicht wurde, wäre ja der komplette Samstag ein "Überstundentag".

Natürlich.

wofür der Mitarbeiter aber nicht an einen bestimmten Tag gebunden ist, sondern ihn frei wählen kann.

Der Arbeitnehmer kann ihn nicht "frei wählen", sondern muss sich mit dem Arbeitgeber abstimmen!

Im Übrigen gilt grundsätzlich:

Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Weisungsrechts nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" u.a. die Lage der Arbeitszeit bestimmen, sofern er sich dabei im Rahmen von Einzel- oder Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und gesetzlichen Bestimmungen bewegt.

Das ist also dann der Fall, wenn - wie in Deiner Frage - die Arbeitstage nicht auf Montag bis Freitag festgelegt sind; hier kann er also auch den Samstag als Arbeitstag bestimmen.

Aber: In der genannten Gewerbeordnung ist ausdrücklich auch vom "billigen Ermessen" die, das der Arbeitgeber zwingend zu berücksichtigen hat. Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber bei seinen Anordnungen (wieder zwingend!) die persönlichen Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abzuwägen hat.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer A, dessen Arbeitstage nicht festgelegt sind, der meist nur von Montag bis Freitag arbeitet, soll an einem Samstag arbeiten. Hat der Arbeitnehmer nun ein dringendes persönliches Interesse - das die betrieblichen Belange objektiv überwiegt -, der Anordnung des Arbeitgebers zur Samstagsarbeit nicht zu folgen, und ist es dem Arbeitgeber ohne unzumutbare organisatorische, personelle oder sonstige Schwierigkeiten möglich, sein "Ziel", dass ein Arbeitnehmer am Samstag arbeiten soll, auch anders zu erreichen - etwa dadurch, dass er einen anderen Arbeitnehmer einsetzt -, dann darf er seine Anordnung nicht gegen den besagten Arbeitnehmer A durchsetzen.

Der Arbeitnehmer kann ihn nicht "frei wählen", sondern muss sich mit dem Arbeitgeber abstimmen!

Das sicher, aber der Arbeitgeber könnte auch nicht einseitig einen bestimmten Tag festlegen, den der Arbeitnehmer dann frei bekommt.

...etwa dadurch, dass er einen anderen Arbeitnehmer einsetzt -, dann darf er seine Anordnung nicht gegen den besagten Arbeitnehmer A durchsetzen.

Ok, das hätte ich so jetzt gesagt, auch ohne die rechtlichen Hintergründe im Detail zu kennen.

Also falls Mitarbeiter A an besagtem Samstag z.B. auf einer Hochzeit eingeladen wäre und dafür auch Mitarbeiter B einspringen könnte.

Es gibt aber sicher auch Fälle, in denen die Anordnung auch dann nicht durchsetzbar ist, wenn es KEINE Ausweichmöglichkeit auf einen anderen Mitarbeiter gibt.

Ich könnte mir z.B. besondere persönliche oder familiäre Belange vorstellen oder die Tatsache, daß die Samstagsarbeit relativ kurzfristig angeordnet wurde, der Mitarbeiter nicht damit rechnen konnte und übers Wochenende schon einen Kurzurlaub gebucht hat. Oder müßte er dann trotzdem arbeiten, während der Arbeitgeber für die Unkosten (z.B. Stornierungsgebühren) aufkommen müsste?

aber der Arbeitgeber könnte auch nicht einseitig einen bestimmten Tag festlegen, den der Arbeitnehmer dann frei bekommt

Doch, das kann der Arbeitgeber - sofern vertraglich keine andere Regelung vorgeschrieben wurde (siehe sein Weisungsrecht!)!

Ich könnte mir z.B. besondere persönliche oder familiäre Belange vorstellen oder die Tatsache, daß die Samstagsarbeit relativ kurzfristig angeordnet wurde, der Mitarbeiter nicht damit rechnen konnte und übers Wochenende schon einen Kurzurlaub gebucht hat. Oder müßte er dann trotzdem arbeiten, während der Arbeitgeber für die Unkosten (z.B. Stornierungsgebühren) aufkommen müsste?

Solche Anordnungen muss der Arbeitgeber mit einer Vorlaufzeit von mindestens 4 Tagen (tatsächliche Notfälle wie z.B. Katastrophen ausgenommen) treffen - Tag der Anordnung und Arbeitstag nicht mitgezählt; so schreibt es das Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG in § 12 "Arbeit auf Abruf" Abs. 2 vor, das hier entsprechend anzuwenden wäre.

Ohne diese Bedingung ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit verpflichtet.

Die von Dir genannten Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber Schadenersatz zu leisten hätte, wenn der Arbeitnehmer dessen Verlangen trotzdem nachkommt, sind zutreffend.

Doch, das kann der Arbeitgeber - sofern vertraglich keine andere Regelung vorgeschrieben wurde (siehe sein Weisungsrecht!)!

Warum das?

Du hast mir doch darin zugestimmt, daß die Arbeitszeit an einem Samstag voll als Überstunden gelten würde (was bedeutet, daß diese auch auf dem Überstundenkonto des Mitarbeiters gutgeschrieben würden).

Und bei den regulären Überstunden schreibt der Arbeitgeber ja auch keinen bestimmten Zeitraum vor, in dem diese abzufeiern sind, sondern der Mitarbeiter kann diesen Zeitraum nach Rücksprache mit dem Arbeitgeber frei wählen (analog zu Urlaubstagen).

Insofern kann der Arbeitgeber doch hier auch nicht sinngemäß sagen:

Du hast jetzt an einem Samstag im Juli gearbeitet, dafür bekommst du nun einen Mittwoch im November frei.

Solche Anordnungen muss der Arbeitgeber mit einer Vorlaufzeit von mindestens 4 Tagen (tatsächliche Notfälle wie z.B. Katastrophen ausgenommen) treffen

Heißt also, wenn der Arbeitnehmer schon vor 14 Tagen einen Urlaub an diesem Samstag gebucht hätte, dann wäre der Arbeitnehmer nicht mal schadenersatzpflichtig?

Warum das?

In erster Linie sind Überstunden durch Freizeit auszugleichen (sofern vertraglich nichts Anderes festgelegt wurde).

Und selbstverständlich sollte die Bestimmung des freien Tages für den Überstundenabbau einvernehmlich festgelegt werden.

Deine Aussage "Und bei den regulären Überstunden schreibt der Arbeitgeber ja auch keinen bestimmten Zeitraum vor, in dem diese abzufeiern sind, sondern der Mitarbeiter kann diesen Zeitraum nach Rücksprache mit dem Arbeitgeber frei wählen (analog zu Urlaubstagen)." gilt nur, wenn das bei euch im Betrieb so gehandhabt wird.

Ansonsten liegt es aufgrund des bereits erwähnten Weisungsrechts des Arbeitgebers bei ihm, zu bestimmen, an welchem Tag der Arbeitnehmer seine Überstunden abbauen kann - das bestimmt nicht der Arbeitnehmer!

Heißt also, wenn der Arbeitnehmer schon vor 14 Tagen einen Urlaub an diesem Samstag gebucht hätte, dann wäre der Arbeitnehmer nicht mal schadenersatzpflichtig?

Es kommt auf die konkreten Umstände an.

Gibt es einen Dienstplan, aufgrund dessen der Arbeitnehmer an einem Samstag sicher frei hat und einen Wochenendurlaub bucht, dann hat der Arbeitgeber sein diesbezügliches Weisungsrecht verbraucht und darf den Arbeitnehmer an besagtem Samstag nicht zur Arbeit einteilen.

Wenn der Arbeitnehmer aber damit rechnen muss - weil es im Betrieb keine Dienstpläne gibt -, auch an einem bestimmten Samstag arbeiten zu müssen (weil der nicht generell als freier Tag festgelegt ist), dann sollte er sich, bevor er einen Urlaub bucht, vergewissern, dass er nicht arbeiten muss; dann ist er auf der sicheren Seite. Problematisch kann es werden, wenn er das Risiko eingeht und "auf Verdacht" (also selbst auf die Gefahr hin, arbeiten zu müssen) einen Wochenendurlaub bucht.

Ansonsten aber gilt auch dann, dass der Arbeitgeber bei seiner Weisungsbefugnis, wenn er den Arbeitnehmer zur Arbeit an einem Samstag einteilt, auf solche Tatsachen aufgrund der zwingenden Beachtung des billigen Ermessens Rücksicht nehmen muss.

Im ungünstigsten Fall könnte es sonst aber tatsächlich passieren, dass der Arbeitnehmer auf möglichen Stornokosten "sitzenbleibt".

Wenn ein Arbeitnehmer eine 5-Tage-Woche hat, für die Aufteilung der Arbeitstage aber alle 6 Werktage infrage kommen (also auch der Samstag), sollte schon geklärt werden, welcher Werktage bei ihm regelmäßig oder alternierend/wechselnd frei ist, um solche Probleme zu vermeiden.

gilt nur, wenn das bei euch im Betrieb so gehandhabt wird.

Ja, wird es. Überstunden sind bei uns im Prinzip gleichgesetzt wie Urlaub.

Angenommen, ich hätte 40 Überstunden, dann könnte ich selbst frei entscheiden, ob ich für eine freie Woche nun 5 Urlaubstage oder eben die 40 Überstunden verwende. Der Zeitraum dieser freien Woche muss natürlich mit den Kollegen abgestimmt und vom Vorgesetzten genehmigt werden, aber ansonsten gibt es keine weiteren Vorgaben. Noch nie wurde jedoch vom Arbeitgeber ein bestimmter Zeitraum oder Rahmen festgelegt, in dem Überstunden abzufeiern sind.

Gibt es einen Dienstplan, aufgrund dessen der Arbeitnehmer an einem Samstag sicher frei hat und einen Wochenendurlaub bucht, dann hat der Arbeitgeber sein diesbezügliches Weisungsrecht verbraucht und darf den Arbeitnehmer an besagtem Samstag nicht zur Arbeit einteilen.

Es gibt zwar keinen solchen Dienstplan, aber wenn über 10 Jahre in Folge immer nur von Mo-Fr, aber nie an einem Samstag gearbeitet wurde und das auch nie zur Diskussion stand, dann kann man sich als Arbeitnehmer schon auch auf ein gewisses Gewohnheitsrecht berufen. Wenn sich der Arbeitgeber dann veranlasst sieht, plötzlich auch mal an einem Samstag arbeiten zu lassen, dann muss er das nach meinem Verständnis schon angemessen früh ankündigen und auch fundiert begründen.

Wenn das bei euch mit den Überstunden betrieblich so geregelt wird, ist das ja völlig okay!

Zum letzten Absatz:

Deine Überlegungen sind richtig.

Es gibt zwar kein solches "Gewohnheitsrecht", aber als Arbeitnehmer kannst Du in diesem Fall darauf vertrauen, nicht "unerwartet" an einem Samstag arbeiten zu müssen.

Das heißt: Du könntest einen Wochenendurlaub buchen ohne Befürchtung, ihn wegen einer vom Arbeitgeber angeordneten Samstagsarbeit wieder stornieren zu müssen (wobei der Arbeitgeber ja ohnehin Rücksicht auf diesen gebuchten Urlaub nehmen müsste).