Chef teilt mich nicht mehr zur Arbeit ein? Gekündigt hat er auch nicht?

Das ist falsch.

Auch eine stundenweise Bezahlung oder Einsatz nach Bedarf ändert nichts an der Verpflichtung des Arbeitgebers, das Entgelt für eine vereinbarte Stundenzahl (die muss es nämlich geben, denn sonst gelten mindestens 20 Stunden als vereinbart) oder die üblicherweise geleistete Arbeitszeit zu zahlen!

Woraus geht hervor, dass mindestens 20 Stunden als vereinbart gelten oder ein Rückschluss auf die übliche Arbeitszeit zu ziehen ist ?

Woraus geht hervor, dass mindestens 20 Stunden als vereinbart gelten

Schau Dir einfach das Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG an, besonders § 12 "Arbeit auf Abruf", Abs. 1 Satz 3f:

Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Das gilt also dann, wenn es keine vertragliche Regelung zur Dauer der Arbeitszeit gibt.

oder ein Rückschluss auf die übliche Arbeitszeit zu ziehen ist ?

Wenn es keine regelmäßig Arbeitszeit gibt, ändert das nichts am Anspruch des Arbeitnehmers auf Bezahlung bei Nichtbeschäftigung, die in der Verantwortung des Arbeitgebers oder in seinem Betriebsrisiko liegt gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 615 "Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko".

In Ermangelung einer festen (vereinbarten) Größe ist dann von den üblichen oder durchschnittlich geleisteten Arbeitsstunden auszugehen oder von den Arbeitsstunden, die erbracht worden wären ohne den Wegfall wegen Annahmeverzugs oder Betriebsrisikos.

Die Fragestellerin schrieb an anderer Stelle, dass sie Vollzeit arbeitet. Da kann man sicherlich von 30 Stunden und mehr ausgehen

Das habe ich zum Beispiel noch nicht gewusst. Aber man sollte wenn dann natürlich das ganze auch vollumfänglich beleuchten, den das tzbfg findet auf unbefristet beschäftige vollzeitarbeitnehmer keine anwendung. Dies folgt aus §2 abs. 1 und 2 tzbfg sowie §3 abs. 1 tzbfg, in denen der Begriff eines teilzeitarbeitnehmers sowie eines befristet beschäftigte. i.S.D. des Gesetzes normiert ist.

Das stimmt, hatte ich danach gelesen

den das tzbfg findet auf unbefristet beschäftige vollzeitarbeitnehmer keine anwendung

Selbstverständlich nicht, logisch!

Aber ich habe mich mit meinem Kommentar ja auch auf diese Deine falsche Äußerung bezogen:

Anders bei Stundenweiser Bezahlung, bei der AG von seinem Bedarfsrecht Gebrauch macht, den Einsatz nach billigem Ermessen und betrieblichen Bedarf festzulegen.

Und unter dieser Bedingung ist das Teilzeit- und Befristungsgesetzes TzBfG sehr wohl anzuwenden, weil es sich dann offensichtlich eben nicht um einen Vollzeitarbeitnehmer handelt.

Ja dem ist so. Habe auch erst später weiter unten gelesen, dass es sich wohl um normales vollzeit handelt

Es spielt für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Bezahlung während/trotz eines vom Arbeitgeber zu verantwortenden Nichteinsatzes aber auch keine Rolle, ob es sich um eine Voll- oder Teilzeitstelle, um regelmäßigen oder nur bedarfsweisen (Arbeit auf Abruf) Einsatz, um Bezahlung nach Stunden oder mit monatlichem Festgehalt handelt.

Naja da hab ich aber persönlich schon andere erfahrungen gemacht. In einem joh wurde nach Stunden gezahlt, und wenn ich weniger eingeteilt wurde, wurde ich weniger bezahlt. Das wird in der Praxis definitiv gemacht. Da steht in Stundenlohn xyz drinnen und der ag teilt ein, wie er Lustig ist.

In einem joh wurde nach Stunden gezahlt, und wenn ich weniger eingeteilt wurde, wurde ich weniger bezahlt.

Ja, natürlich, dagegen ist ja auch nichts einzuwenden.

Aber es muss eine vereinbarte Anzahl von Mindest(oder Höchst)-Stunden geben, sonst gelten die gesetzlichen Mindeststunden. Und die muss der Arbeitgeber zahlen - auch bei einer Entgelt Vereinbarung "Bezahlung nur nach geleisteten Stunden" -, selbst wenn er den Arbeitnehmer nicht entsprechend beschäftigt.

Das muss er trotz "Bezahlung nur nach geleisteten Stunden" ja auch bei Urlaub, Krankheit und an Feiertagen, gleichgültig, wie unregelmäßig Arbeitseinsätze vorkommen.

Es war eher der Fall, dass circa 10 h vereinbart wurden. Und das zusätzlich ein billiges Weisungsrecht des AG im Vertrag. Da wurden mal 8 eingeteilt, nur 8 bezahlt und mal 10. Bei Circa ist ja so auch keine feste größe vereinbart. Mit welcher Rechtsgrundlage soll man also bei "circa 10h", diese auch einfordern?

Sehe für deine Ausführungen keine Rechtsgrundlage. Das ist individuelle vertragliche vereinbarung, und das ohne feste größe

Es war eher der Fall, dass circa 10 h vereinbart wurden.

Ja und? Dann waren eben ca 10 Stunden vereinbart! Das widerspricht doch überhaupt nicht meinen Aussagen! Wenn "ca 10 Stunden" vereinbart sind, muss sich die auf Dauere abgerufene Arbeitszeit im Durchschnitt eben auf 10 Stunden belaufen.

Aber offensichtlich hast Du die von mir genannte gesetzliche Vorschrift nicht gelesen oder ignorierst sie. Denn da geht es darum, dass überhaupt keine Dauer der Arbeitszeit vereinbart wurde.

Sehe für deine Ausführungen keine Rechtsgrundlage.

Wenn es keine feste Größe gibt, weil z.B. nur von "ca" die Rede ist, dann muss bei ausgefallener Arbeitszeit - z.B. wegen eines Feiertags, wegen Urlaubs, wegen Erkrankung - vom Durchschnitt der Arbeitsdauer in der Vergangenheit ausgegangen werden.

Was Du da "siehst" oder nicht, ist dabei völlig belanglos, aber so ist nun einmal die Rechtsprechung und die allgemein anerkannte Rechtsmeinung dazu!

Doch ich habe das schon verstanden, dass zuerst die Rede von einer nicht definierten Stundenzahl im Vertrag war.

Der entscheidende Punkt ist aber zunächst mal, dass der Grundsatz gilt keine Leistung ohne Gegenleistung. Es kann also nicht sein, dass bei circa 10h immer genau 10 bezahlt werden, obwohl da CIRCA steht. Ohne den zusatz wäre dem so. Aber war es in dem Fall nicht. Urlaub wird auf durchschnitt der letzten 13 Wochen berechnet, ja. Das effektive feste Arbeitsentgelt allerdings auf der tatsächlich geleisteten Dauer. Im Endeffekt hat der AG so eingeteilt, wie er will. Und das waren eben keine 10h im Durchschnitt. Sondern weniger. Aus Sicht des ag ist sowas perfekt : kurzfristig bedarf abfedern als Springer.

Die Ausführungen zum tzbfg sind zwar grundsätzlich richtig, haben hier aber keinerlei relevanz. Da eine circa Zahl definiert ist. Es stimmt nicht, dass dann immer 10h pro Woche gezahlt werden müssen. Dafür meinte ich gäbe es in diesem konkreten Fall keine Rechtsgrundlage. War auch in der Praxis übrigens nie der Fall, dass das ausgezahlt wurde oder die Stunden im Durchschnitt 10 pro Woche betrugen

Ausgangspunkt war Deine falsche Aussage "Anders bei Stundenweiser Bezahlung, bei der AG von seinem Bedarfsrecht Gebrauch macht, den Einsatz nach billigem Ermessen und betrieblichen Bedarf festzulegen".

Auch die Vereinbarung einer stundenweisen Bezahlung ändert nichts an der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bezahlung, auch wenn er nicht zur Arbeit einteilt; es gilt das dazu von mir Gesagte. Daran ändert auch Dein krampfhaftes Bemühen mit Deinem "ca-10-Stunden"-Beispiel nichts.

Es stimmt nicht, dass dann immer 10h pro Woche gezahlt werden müssen.

Das habe ich auch überhaupt nicht behauptet!!

Was ich gesagt habe: dass bei der Betrachtung über einen längeren Zeitraum in diesem Beispiel eine Arbeitszeit von 10 Wochenstunden durchschnittlich erreicht werden muss.

Wenn eine "ca"-Arbeitszeit vereinbart wurde, heißt dass, dass diese 10 Stunden mal überschritten, mal unterschritten werden können.

Das TzBfG § 12 Abs. 2 erlaubt bei einer vereinbarten Mindestarbeitszeit den Abruf von höchstens 25 % zusätzlich, bei einer vereinbarten Höchstarbeitszeit von höchstens 20 % weniger. Eine "ca"-Arbeitszeit bewegt sich zwischen diesen Polen Mindest- und Höchstarbeitszeit.

Urlaub wird auf durchschnitt der letzten 13 Wochen berechnet, ja. Das effektive feste Arbeitsentgelt allerdings auf der tatsächlich geleisteten Dauer.

Und was soll der zweite Satz konkret heißen?

Das Bundesurlaubsgesetz unterscheidet bei der Bestimmung zur Höhe des Urlaubsentgelts nicht zwischen der Art der Bezahlung - ob es sich also um ein monatliches Festentgelt handelt oder um eine stundenweise, eine variable Bezahlung. Grundlage ist entweder das Arbeitsentgelt aus dem Durchschnitt der vergangenen 13 Monate ("Geldfaktor") oder das Arbeitsentgelt, das für die Arbeitszeit ohne den Urlaub (den Feiertag, die Arbeitsunfähigkeit) gezahlt worden wäre, z.B. aufgrund eines ursprünglichen Dienstplans (der von der Rechtsprechung entwickelte "Zeitfaktor"; Lohn- oder Entgeltausfallprinzip).

"Auch die Vereinbarung einer stundenweisen Bezahlung ändert nichts an der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bezahlung, auch wenn er nicht zur Arbeit einteilt; es gilt das dazu von mir Gesagte"

Auf welcher Grundlage? Natürlich gilt das Prinzip, dass man bei anbieten der Leistung den Anspruch auf Bezahlung nicht verliert, wenn der AG in Annahmeverzug ist. Darum geht es ja in dem Fall aber nicht. Es geht vielmehr darum, dass unter der Punkt Arbeitszeit vereinbart wird, dass der AG die Arbeitszeiten innerhalb der vereinbarten Stundengrenze nach betrieblichen Erfordernissen festgelegt. Natürlich muss sich dieser Aufgrund des tzbfg( unter den auch minijobber fallen) da auch ungefähr daran halten.

Ich hab deinen Punkt verstanden, kann aber deine Aussage so trotzdem nicht in Gänze nachvollziehen. Denn wieso soll bei Nichteinhaltung ein Anspruch auf Bezahlung der Reststunden zu den 10h bestehen, wenn der Arbeitnehmer zb nur 8 arbeitet? Der ag macht hier von seinem Recht Gebrauch, die Arbeitszeit nach betrieblichen Erfordernissen zu legen. Und das innerhalb der Grenzen des tzbfg. Am Ende des monats wurden dann 32 h gearbeitet und nur die bezahlt. Und nicht 40h. Anhand diesen Beispiel sollte klar sein, auf was ich raus möchte.

Tut mir leid, aber ich habe keine Lust, immer und immer wieder das Gleiche zu erklären und auf jemanden, der zu verstehen sich weigert, einzuschwallen wie auf ein krankes Pferd.

https://blog.minijob-zentrale.de/verguetung-beim-minijob-stundenlohn-oder-monatslohn/

"Für Stundenlöhner wird das Arbeitsentgelt nach den tatsächlich gearbeiteten Stunden abgerechnet. Auch die Vergütung an den Urlaubs- und Feiertagen erfolgt stundenweise."

Nichts anderes als das, was da steht wollte ich die ganze Zeit sagen. Ich glaube wir reden aneinander vorbei..... Nur tatsächlich geleistete Arbeit wird bezahlt, das ist genauso wie es da steht

Naja also wenn sich ein Arbeitgeber so rechtswidrig verhält dann ist zu 95% was vorgefallen.

Ganz klar das Verhalten des Arbeitgebers ist nicht vereinbar mit unserem Recht und als Arbeitgeber muss man das eigentlich wissen dass man damit voll gegen die Wand läuft.

Also stellt man sich die Frage warum was ist da passiert

95% sind keine 100%. Merkste selbst, oder?

Exakt, es ist dennoch schwer vorstellbar dass irgendjemand morgens aufsteht...

"jetzt melde ich die Krankenversicherung ab und ich teile sie nicht mehr der Arbeit zu, dann kommt sie hoffentlich auch nicht wieder und tschüss"

Irgendwie so muss man sich das dann ja vorstellen

Nun, solche Leute gibt es.. man darf ja leider auch nichts gegen solche toxischen Personen unternehmen.

Einfach so kündigen geht auch gar nicht.

Um welche Branche geht es denn?

Letztendlich endet der Fall vor dem Arbeitsgericht, ein Vergleich wird geschlossen und du bekommst dein Gehalt noch für ein paar Monate, bist aber raus.