Innerbetriebliche Versetzung möglich?
Hallo ihr lieben,
Hatte vor 7 Monaten einen doppelten Bandscheibenvorfall, dadurch war ich 5 Monate außer Gefecht gesetzt.
War 3,5 Wochen in der Reha
& habe nach den 5 Monaten eine Stufenweise Wiedereingliederung über die DRV gemacht. ( bin jetzt seit einem Monat wieder richtig am arbeiten)
Ich arbeite jetzt 7 Jahre bei meinem AG in der Altenpflege.
Nun ist es so, auch nach der Reha und der St. WE über die RV, habe ich doch ganz schön zu knabbern, 2 Std ohne Beschwerden kann ich arbeiten, danach geht es los das ich Medikamente nehmen muss um die Schicht zu "überstehen".
Meine Frage ist, wenn ich z.B eine Interne Versetzung beantragen, bei der ch nicht mehr so schwer heben, tragen und arbeiten muss, können die mich dann kündigen?
Da ich mich ja "verwundbar" zeige und eingestehe das ich die Arbeit nicht schaffe, die ich vertraglich mit meinem AG abgeschlossen habe.
Wie sieht das aus, wenn der AG die Versetzung ablehnt?
Kann er die einfach so ablehnen? Ich möchte gerne in meinem Betrieb bleiben, nur eben in ein anderes Arbeitsgebiet wie z.b Sozialen Dienst
Vielen Dank schon mal
1 Antwort
Aus übergeordneter, neutraler Sicht hat sich der Arbeitgeber bisher absolut korrekt verhalten, und sogar einer Stufenweisen Wiedereingliederung zugestimmt (was er nicht hätte tun müssen).
Nun ist der alte arbeitsvertragliche Zustand wiederhergestellt. Das hast Du ja selbst erkannt.
Bei einem erneuten Antrag auf eine innerberiebliche Versetzung aufgrund Deiner eingschränkten Leistungsfähigkeit müsste der Arbeitgeber prüfen, ob er einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung hat - schaffen muss er einen solchen in keinem Fall. Dann bliebe Dir nur noch, die Zähne zusammenzubeißen (was sicher auf Dauer für Deine Gesundeit nicht förderlich wäre), oder Dir kurz- bis mittelfristig etwas Anderes zu suchen, evtl sogar eine Umschulung ins Auge zu fassen.
Lösungsvorschlag: Führe bei nächst passender Gelegenheit einmal in Ruhe ein Gespräch mit dem AG, in dem Du genau das erklärst, was Deine Situation ist, und was Dich bewegt, gerne im Unternehmen zu bleiben. Vielleicht ist der AG ebenfalls daran interessiert Dich zu behalten, und Ihr könnt gemeinsam eine Lösung finden, wobei es natürlich geschickt wäre, dafür einen konkreten Vorschlag zu unterbreiten - z.B. der Ringtausch von Mitarbeitern, sodass alle Beteiligten mit der Lösung leben können (win-win-situation).
Ich wünsche Dir gutes Gelingen!
Gruß @Nightstick
Vielen Dank ich werde es bei nächster Gelegenheit ansprechen.
Also ich arbeite in einem öffentlichen Seniorenzentrum. Keinem privaten.
Organisatorisch und wirtschaftlich, würde ich da kein Problem sehen, wie der AG darüber denken würde, Naja das weiß nur der AG
Da liegst Du leider falsch!
Ich habe genau diese Fälle als Leiter des Personalwesens in einem Unternehmen des ÖPNV mehrfach durchexerziert, und wir mussten auch bei einer späteren Kündigung in keinem Fall einen neuen Arbeitsplatz schaffen!
Eine Umschulung würde übrigens auch nicht vom Arbeitgeber initiiert (oder gar bezahlt), sondern immer von den Sozialversicherungsträgern.
Da liegst Du leider falsch!
Das ist ganz bei Dir!
Offensichtlich hast Du völlig überlesen, dass ich geschrieben habe: "die Möglichkeit der Schaffung eines 'leidensgerechten' Arbeitsplatzes oder einer Umschulung in Erwägung ziehen, sofern ihm das wirtschaftlich und organisatorisch zuzumuten ist"!
Eine Umschulung würde übrigens auch nicht vom Arbeitgeber initiiert (oder gar bezahlt), sondern immer von den Sozialversicherungsträgern.
Es geht hierbei nicht um Umschulungen durch Sozialversicherungsträger, sondern um betriebsinterne Umschulungen!
Der Arbeitgeber hat alle ihm wirtschaftlich, personell und organisatorisch zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, die es ermöglichen, eine personenbedingte Kündigung wegen Erkrankung zu verhindern, weil eine Kündigung immer nur das "letzte Mittel" sein darf!!
Und zu diesen Maßnahmen, die eine Kündigung als "letzte Mittel" verhindern können, gehören auch die von mir erwähnten, sofern sie dem Arbeitgeber unter der gegenseitigen Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer wirtschaftlich, organisatorisch und personelle zumutbar sind (andere vorangehende Überlegungen wie eine positive Gesundheitsprognose vorausgesetzt).
Das ergibt sich auch aus der Bestimmung des Sozialgesetzbuchs Neuntes Buch SGB IX § 167 "Prävention", wo es in Abs. 2 Satz 1 heißt, dass der Arbeitgeber
mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten [klärt], wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).
Und was soll das denn schon besagen, dass Du "Leiter des Personalwesens in einem Unternehmen des ÖPNV" bist und ihr "auch bei einer späteren Kündigung in keinem Fall einen neuen Arbeitsplatz schaffen" musstet??
Was hat die Tatsache, dass ihr solche Maßnahmen nicht in Erwägung gezogen habt oder wegen der Umstände auch nicht zu ziehen brauchtet, damit zu tun, dass meine Feststellungen richtig sind??
Dass meine Erläuterungen zunächst einmal nur die rechtliche Seite darstellen und es in der Praxis oft wohl völlig anders läuft (wie vielleicht auch bei Deinem "Unternehmen des ÖPNV"), steht doch auf einem ganz anderen Blatt!
Ich bedanke mich für die hilfreichen Antworten, ich werde mich mal mit meinem AG zusammen setzen und schaue mal was er dazu sagt.
Viel Glück!
Das ist so pauschal nicht richtig.
Bevor es zu einer arbeitgeberseitigen krankheitsbedingten Kündigung kommen könnte, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung nicht mehr vertragsgemäß beschäftigen kann, muss er sehr wohl die Möglichkeit der Schaffung eines "leidensgerechten" Arbeitsplatzes oder einer Umschulung in Erwägung ziehen, sofern ihm das wirtschaftlich und organisatorisch zuzumuten ist.