Wie umgehen mit faulen Angestellten/Low-Performern?

Das ist eine schwierige Situation. Hast du denn schon mal den Versuch unternommen, ihn zu motivieren, herauszufinden, warum er keine Lust hat, sich vor der Arbeit drückt? Das wäre so mein erster Ansatz. Die älteren Mitarbeiter fühlen sich oft durch die Jüngeren auch in die Ecke gedrängt, nicht ernst genommen usw. Wie gut ist er im Team integriert, welche Bemühungen unternehmen seine Kollegen ihn in die Aufgabenstellungen einzubeziehen, ein längjähriges Wissen zu nutzen. Oft wird solchen Mitarbeitern keine oder nur wenig Werschätzung entgegengebracht und das macht es noch schlimmer. Auch in Besprechungen sollte man ihn direkt nach seiner Meinung, seinen Lösungsansätzen fragen, dann muss er ja reagieren.

Eine weitere Möglichkeit wäre natürlich, ihn loszuwerden. Welche Möglichkeiten bestehen, ihn an eine Stelle zu versetzen, an der er durch sein Nichtstun weniger Schaden anrichten kann.

Zunächst sollte man da zusammen mit der nächsthöheren Instanz erst mal überprüfen , ob der betreffende MA grundlegend denn noch sein vertragliches Mindest-Pensum nach wie vor erfüllt , auch wenn er sich nich mehr "jungspundig" als übereifriges "Arbeitstier" gibt .

Im zweiten Schritt wäre zu prüfen , ob der betreffende MA bei tatsächlicher Mindest - Pensumunterschreitung grundlegend überhaupt noch gesundheitlich , physisch und / oder psychisch in der Lage wäre , den seinerzeit von ihm geforderten Mindeststandard noch zu erfüllen .

Habt ihr in Eurem Großkonzern ggf. einen Betriebsarzt , welcher die Leistungseignung dieses MA für diese Stelle mal überprüfen könnte , und gibt es einen Betriebsrat für eine etwaige Interressenabwägung zwischen den Parteien ?

"Belangen" könnte man ihn z.B. über Ermahnungen und gar eine Abmahnung nur , wenn er sich nachweislich mit Absicht nicht vertragskonform verhält und z.B. Pflichtbesprechungen und grundlegende "Pflichtdienste" schwänzt .

Ansonsten könnte man es höchstens über eine personenbedingte Kündigung ( ordentlich , fristgerecht ) versuchen , wenn der MA gegenüber der vertraglichen Basispflicht seine "Minderleistung" nicht persönlich zu verantworten hätte , und es auch innerbetrieblich keine andere Beschäftigungsmöglichkeit mit leidensgerechten Rahmenbedingungen gäbe .

Verhaltensbedingt wäre nur möglich , wenn der MA selbst verschuldet und vorsätzlich entgegen seiner vertraglichen Mindestpflichten und / oder erheblich im Teamdurchschnitt zu wenig leisten würde . Dazu müßte dieses Fehlverhalten aber erst mal entsprechend abgemahnt werden . Sowas muß zudem auch extrem gut begründet werden , denn ein immer mehr auf Performance gepeitschtes Jungteam muß nicht zwingend als Bemessungsgrundlage für einen sehr langfrstigen MA gelten , der zumindest stets bislang sein vertragliches Soll nach bestem Vermögen erfüllte , bzw. zu erfüllen versuchte .

Hier noch ein wenig Lektüre zum Thema " Kündigung wegen Minderleistung " .

https://www.personalwirtschaft.de/arbeitsrecht/kuendigung/artikel/wann-ist-minderleistung-ein-kuendigungsgrund.html

Zur Alternative könnte man einem langjährig beschäftigten MA kurz vor der Rente in Schlichtungsabsicht ja auch ein lukratives Angebot für einen Aufhebungsvertrag mit ( angemessener ) Abfindung unterbreiten , bevor es strittig wird .

Der MA ist 2 Jahre vor der Rente

... wäre da doch schon mal ein Ansatz für die Unterbreitung eines Auflösungsangebotes mit angemessener Abfindung .

Ü55 und vieljährig im Betrieb könnte man bis zum Übergang in die Rente doch ohnehin davon ausgehen , daß dieser MA entweder mit 18 Monaten ALG I , oder Abfindung mit 12 Wochen Sperrzeit davon spekulieren könnte im Zugang zur Regelaltersrente ohne Abschläge . 🤔

Rede mal mit ihm und frage ob er nicht kann oder nicht will den seine Arbeit ist so schlecht das du mehr Arbeit hast!

Danach frage ihn mal ob er nicht lieber eher in rente gehen will da gibt es ja sicher Modelle wo das möglich sein könnte ohne das er Einbussen hat

Eine Abfindung bringt ihm nur was wen er nicht noch in harz 4 fällt!

Aber Vielleicht gibt es ja auch andere Tätigkeiten für ihn ohne das es so anstrengen für ihn ist! Vielleicht könnte er den Azubis was beibringen bzw aus dem Beruf erzählen! Es gibt sogar Berufsschule Lehrer die da ihre Temas runterbeten! Das sollte er doch auch können Oder !

In der Richtung frage mal deinen Vorgesetzten den die wollen ihn ja behalten bis zur Rente!

Aber das ist alles auch eine Rechtliche Sache und muss abgewogen werden

Also mehr als eine Anregung kann das hier nicht sein!

In einem so grossen Unternehmen kannst du das völlig abharken. Selbst wenn du ihn rauswirfst führt das nur zu höheren Kosten. Vllt kann man ihm nahelegen früher in rente zu gehen un dihm das schmackhaft machen?