Verweigerung von Urlaub bzw Urlaubsentgelt?

4 Antworten

>> zum Urlaubsanspruch:

Damals hieß es, für dieses Arbeitsverhältnis gibt es keinen Urlaubsanspruch. (Begründung: Kleinbetrieb)

Das ist absoluter Schwachsinn! Lasst euch vom Arbeitgeber doch einmal die entsprechende gesetzliche Bestimmung zeigen: das kann er selbstverständlich nicht!

Jeder Arbeitnehmer - gleichgültig, um welche Art von Arbeitsverhältnis es sich handelt - hat Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Kalenderwochen; so schreibt es das Bundesurlaubsgesetz BUrlG vor in § 1 "Urlaubsanspruch":

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

und § 3 "Dauer des Urlaubs":

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Für die Höhe des individuellen Urlaubsanspruchs in Arbeitstagen kommt es darauf an, wie viele Tage in der Woche ihr arbeitet. Bei unregelmäßiger Zahl der Wochenarbeitstage muss aus der Gesamtzahl der Wochenarbeitstage eines Jahres die Anzahl der durchschnittlichen Wochenarbeitstage ermittelt werden: XX Gesamtarbeitstage in einem Jahr ./. 52,2 Wochen = Y Wochenarbeitstage.

Beispiel: 110 Gesamtarbeitstage ./. 52,2 Wochen = 2,1 Wochenarbeitstag

Diese 2,1 Wochenarbeitstage (um im Beispiel zu bleiben) sind die Grundlage der Berechnung des individuellen Urlaubsanspruchs beim gesetzlichen Urlaub (gibt es im Betrieb für Vollzeitarbeitnehmer mehr Urlaub, ist der die Basis):

24 Werktage betrieblicher Urlaub ./. 6 Werktage * 2,1 individuelle durchschnittliche Wochenarbeitstage = 8,4 individuelle Urlaubstage

>> zur Urlaubsbezahlung:

Die Bezahlung richtet sich nach dem BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt", besonsers Satz 1, erster Halbsatz:

Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat

Für jeden Urlaubstag ist also dasjenige an Urlaubsentgelt zu zahlen, was ihr im Durchschnitt der letzte 13 Wochen/3 Monate arbeitstäglich erhalten habt. Gibt es da sehr starke Schwankungen (weil z.B. in einem der 3 Monate fast gar nichts verdient wurde, muss ein längerer Zeitabschnitt für die Berechnung gewählt werden.

>> zur Nachforderung:

Auszahlung von Urlaub, der euch vorenthalten wurde, könnt ihr auch noch nachträglich geltend machen und einfordern, sofern bestimmte Fristen gewahrt/eingehalten werden:

1. entweder die Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist", für Forderungen aus 2018 also bis zum 31.12.2021 (aus 2017 bis zum 31.12.2020, aus 2016 bis zum 31.12.2019; ältere Ansprüche sind verjährt),

2. oder davon abweichend vertraglich vereinbarte (sehr kurze) Ausschlussfristen; das müssen einzelvertraglich mindestens 3 Monate sein, tarifvertraglich mindestens 1 Monat, meist 3 oder manchmal (oft zweistufig) 6 Monate.

Erst nach Verstreichen dieser zwei möglichen Arten von Fristen könntest Du Deine Ansprüche nicht mehr geltend machen.

Da ihr, wie Du schreibst, keinen schriftlichen Arbeitsvertrag habt, in dem Ausschlussfristen vereinbart worden sein könnten, gilt für die Durchsetzung Deiner Ansprüche die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren! Es ist auch nicht anzunehmen, dass - bei solch einem Arbeitgeber! - ein Tarifvertrag anzuwenden ist, der kurze Ausschlussfristen enthalten könnten.

Nachtrag:

Einen Arbeitsvertrag gab es trotz Nachfrage nie.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist nicht vorgeschrieben, es gelten auch mündliche Verträge.

Der Arbeitgeber muss aber innerhalb von 1 Monat anch Arbeitsbeginn die wesentlichen Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer schriftlich aushändigen; so schreibt es das Nachweisgesetz NachwG § 2 "Nachweispflicht" Abs. 1 vor (die "wesentlichen Vertragsbedingungen" werden dort genannt).

Allerdings ist ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Bestimmung nicht strafbewehrt.

Hallo Familiengerd

danke für die ausführliche und verständliche Erklärung.

Mehr oder weniger wusste ich das schon bei meiner Einstellung vor 5 Jahren, also, das wir bezahlten Urlaubsanspruch haben.

Wir haben es aber nie angegangen.

Wenn wir das jetzt angehen, werden wir den Job los sein.

Aber der, wird eh immer mieser, so das der Verlust dieser Stelle nicht ganz so schmerzhaft wird.

Wir wissen jetzt auch, das wir ohne Grund (6-9 Mitarbeiter) nicht gekündigt werden können, die werden aber schon irgend eine "Ungereimtheit" finden. Wir müssen nur noch die Fristen bei 5 und 10 Jahren herausfinden.

Wir werden aber auf jeden Fall die Urlaubsentgelte nachfordern.

Und wenn die uns ohne Frist los haben wollen, bestehen wir auf eine Abfindung.

Gruß Rudi

@Rednoser
Wir müssen nur noch die Fristen bei 5 und 10 Jahren herausfinden.

Wenn es keine vertragliche Vereinbarung zu abweichenden Fristen gibt (tarifvertraglich längere oder auch kürzere, einzelvertraglich nur längere), dann gelten für den Arbeitgeber die gesetzlichen Fristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen" Abs. 2:

2 Monate zum Ende eines Kalendermonats bei 5-jähriger Betriebszugehörigkeit,

4 Monate zum Ende eines Kalendermonats bei 10-jähriger Betriebszugehörigkeit.

Wenn es sich um einen Betrieb mit mehr als (rechnerisch) 10 Vollzeitmitarbeitern handelt, dann ist das Kündigungsschutzgesetz KSchG anzuwenden; der Arbeitgeber kann dann nicht wirksam kündigen, wenn es keinen betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grund gibt (also z.B. Wegfall des Arbeitsplatzes ohne Möglichkeit alternativer Beschäftigung, körperliche/geistige/seelische Uneignung für den Job oder wiederholte Vertragsverletzungen).

Aber auch eine unrechtmäßig oder fehlerhaft ausgesprochene Kündigung wird leider wirksam, wenn nicht innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht gegen sie geklagt wird.

@Familiengerd

Ergänzung:

Solltest Du/solltet ihr euch zu einer Klage genötigt sehen:

In der 1. Instanz des Arbeitsgerichtsverfahrens (Gütetermin und - bei Scheitern - Kammertermin) ist noch kein Anwalt erforderlich, wenn Du Dir das selbst zutraust.

Einen Anwalt müsstest Du - unabhängig vom Verfahrensausgang - ohnehin selbst bezahlen, wenn Du nicht passend rechtsschutzversichert oder kein Gewerkschaftsmitglied bist oder wegen zu hohen Haushaltseinkommens keinen Anspruch auf einen Beratungshilfeschein hast.

Eine Klage wird bei der Rechtsantragstelle eines Gerichtes eingereicht oder kann dort auch zur Niederschrift aufgenommen werden, wobei kostenlos bei der Klageformulierung geholfen wird. Bei einer Klage wegen finanzieller Ansprüche sollte die Anspruchssumme möglichst genau angegeben werden.

Noch ein Wort, ich kenne einige Fun Betriebe, die sehr beliebt sind. Es sind die allerschlimmsten Ausnutzarbeitsverträge, nahe an Kriminell.

Bestehe auf einem Vertrag. Hättest du den, hättest du gesehen, ob die Ferien inkl. sind. Da deine Jahresarbeitszeiten schwanken, ist es auch nicht so einfach und ich kann mich mit den 8.3 irren. Noch viel wichtiger sind aber minimale Anzahl Stunden und die ganzen Absicherungen bei Krankheit, Unfall, Invalidität, Pensionskasseneinzahlungen. Waerst du in der Schweiz, würde ich bei so unseriösen Arbeitgebern auch raten zu überprüfen, ob sie in Ahv/IV und die ganzen Versicherungen einzahlen. Versicherungen sind zumindest in der Schweiz durchaus was Individuelles. Für D kenne ich mich nicht aus. Am besten erkundigst du dich noch genauer, zb auch beim Personalbüro. Rede mit denen einmal ordentlich.

Dein Gespräch zeigt, dass du im Ernstfall allenfalls vors Arbeitsgericht musst.

Bestehe auf einem Vertrag oder kündige oder suche dir zusammen mit dem Kollegen einen Anwalt und Verklage die.

Habt ihr keine Gewerkschaft? Wenn ja geh zu denen und berate dich mit ihnen.

Grundsätzlich stehen dir Ferien zu. In der Schweiz mindestens 4 Wochen, mindestens 2 davon am Stück.

Ich gehe davon aus, dass du im Stundenlohn angestellt bist, dann macht der Ferienanteil ca. 8.3% vom Stundenansatz aus.

Oder anderst gesagt, du darfst dir frei nehmen, die ferien sind mit dem Stundenlohn abgegolten.

So würde ich sagen, bin aber nicht der Profi.

Woher ich das weiß:Berufserfahrung

Hallo 2AlexH2

danke, deine Angaben scheinen nur für die Schweiz zu funktionieren.

gruß Rudi

Arbeitnehmer Kündigung zum 31.07, hat man einen vollen Urlaubsanspruch?

Lt. Eines Artikels der ihk Darmstadt , habe ich nach meinem Verständniss anspruch auf meinen vollen Urlaub lt. Arbeitsvertrag.

Hier ein Auszug

Regelmäßig stellt sich im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die Frage, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer in dem Jahr der Beendigung zustehen, wenn das Arbeitsverhältnis unterjährig, also im laufenden Kalenderjahr beendet wird. Insbesondere gehen viele Betroffene auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite davon aus, dass der Urlaubsanspruch nur anteilig bestehen würde. Der folgende Beitrag soll dabei helfen, sich in diesem Bereich der komplexen Materie "Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers" zu Recht zu finden. I. Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Nach der gesetzlichen Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat ein Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche (von 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche). Dieser Mindesturlaubsanspruch ist unabdingbar. Dies bedeutet, dass eine anderweitige geringere arbeitsvertragliche Vereinbarung unwirksam wäre. Eine Vereinbarung, die einen höheren Urlaubsanspruch vorsieht, ist dagegen selbstverständlich möglich und häufig auch die Regel. Wenn ein Arbeitnehmer im Laufe eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ist zu unterscheiden zwischen einer Beendigung bis einschließlich 30.06. oder zu einem späteren Zeitpunkt. ... 2. Bei einer Beendigung zu einem Zeitpunkt nach dem 30.06.: Bei einem Ausscheiden beispielsweise zum 31.07. ist die Sachlage eine andere, jedenfalls wenn das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 01.01. eines Jahres bestand. Die Regelung zum Teilurlaub ist hier nicht heranzuziehen. Vielmehr hat der Arbeitnehmer immer einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub, bei einer 5-Tage-Woche also auf 20 Urlaubstage. In welchem Umfang der darüber hinaus arbeitsvertraglich vereinbarte Zusatzurlaub in Anspruch genommen werden kann, hängt davon ab, ob im Arbeitsvertrag eine "pro rata temporis"-Regelung getroffen wurde (dt. etwa zeitanteilig). Dies ist eine Klausel, nach welcher der Urlaub im Jahr des Eintritts in ein Unternehmen oder im Jahr des Ausscheidens der Urlaub nur anteilig gewährt werden soll.

Solch eine pro.rata temporis Regelung liegt bei mir nicht vor.

Hier der link https://www.darmstadt.ihk.de/produktmarken/Beraten-und-informieren/recht_und_fair_play/Arbeitsrecht/bestehendeArbeitsverhaeltnisse/Urlaub/Urlaubsanspruch/2552870#titleInText1

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