Vertragliche Regelungen für Werkstudenten bei Firmenübernahme
Ein Werkstudent arbeitete mehrere Jahre bei Firma A die erlaubten 20h in der Woche. Firma A wurde von Firma B aufgekauft. Nun gibt es einen neuen Vertrag, der vorsieht, dass Studenten auf unregelmäßiger Basis zur Arbeit abgerufen werden sollen. Für jemanden, der mit einem solchen Job seinen Lebensunterhalt finanziert ist ein solcher Vertrag nicht haltbar, denn er spricht weder von einer Mindeststundenzahl bzw. einem Mindestverdienst noch ist Rücksicht auf die zeitlichen Verpflichtungen der Hauptbeschäftigung 'Studium' vorgesehen. Ist eine solche Änderung des Arbeitsverhältnisses für einen Werkstudenten rechtens? Entspricht er nicht einer passiven Kündigung, da der Arbeitnehmer den Studenten auch einfach nicht mehr beschäftigen kann? Das Recht auf eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung wird mit Unterzeichnung des Vertrages ebenfalls abgetreten.
1 Antwort
In arbeitsrechtlicher Hinsicht sind "Werkstudenten" nicht anders zu beurteilen und zu behandeln als andere Arbeitnehmer auch; mögliche sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten spielen hier keine Rolle.
Bei dem von Dir geschilderten Beispiel handelt es sich um einen "klassischen" Betriebsübergang, auf den das Bürgerliche Gesetzbuch § 613a "Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang" anzuwenden ist (unbedingt lesen: > http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/bgb/gesamt.pdf ).
Danach tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsvertrages ein. Eine Änderung der Vertragsbedingungen ist nur einvernehmlich oder über eine Änderungskündigung möglich; der Arbeitnehmer kann der Änderung zustimmen, dann wird sie wirksam, - er kann zustimmen mit dem Vorbehalt der späteren gerichtlichen Überprüfung, dann wird sie schwebend wirksam, - und er kann ablehnen, dann hat die Änderungskündigung die Wirkung einer ordentlichen Kündigung, gegen die bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes Kündigungsschutzklage erhoben werden kann.
Galten beim alten Arbeitgeber Normen aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, dann gilt für die alten Arbeitsverträge eine Art "Schutzfrist" von 1 Jahr - allerdings nur dann, wenn nicht beim neuen Arbeitgeber ebenfalls solche Normen gelten, die dann Bestandteil der übernommenen Arbeitsverträge werden.
Alles das wird im genannten Gesetz beschrieben; außerdem sind Konsequenzen zu beachten, die sich ergeben können, wenn die Arbeitnehmer nicht rechtzeitig über Art und Einzelheiten des Betriebsüberganges und ihre Möglichkeit zum Widerspruch informiert worden sind.
Mit der arbeitsrechtlichen Bewertung wäre ich etwas vorsichtiger, insbesondere dann, sollte ein "Werkvertrag" (§§ 631 ff. BGB) vorliegt. Dann würde der Werkstudent nämlich als Unternehmer auftreten, und der o.g. § 613a "Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang" wäre nicht einschlägig.
Es kommt also auf den vorhandenen Vertrag an. Um endgültige Klarheit über den tatsächlichen Status zu bekommen, empfehle ich, ein Statusfeststellungsverfahren bei der Rentenversicherungsanstalt Bund (früher BfA) zu beantragen.
Okay, Deiner Empfehlung zur "Vorsicht" will ich nicht grundsätzlich widersprechen.
Für den vorliegenden Fall ich aber als Ausgangspunkt von der umgangssprachlichen Bedeutung des Begriffs "Werkstudent" ausgegangen: eines Studenten, der neben seinem hauptsächlichen Studium einer WErktätigkeit" als Arbeitnehmer nachgeht, die über den sogenannten "Studentjob" hinausgeht. auch wenn das eine vielleicht etwas laienhafte Interpretation ist ...
Gegen den "Werkvertrag" spricht allerdings das in der Frage formulierte Verlangen, "dass Studenten auf unregelmäßiger Basis zur Arbeit abgerufen werden sollen".
Ich gehe daher weiter von einem Status als "normaler" Arbeitnehmer aus, aber darüber könnte der Fragesteller Aufschluss geben: ob es sich um einen Werkvertrag oder einen Arbeitsvertrag handelt.
Ja, das stimmt - eine "Arbeit auf Abruf" wäre ein Indiz für einen Arbeitnehmerstatus.
==> Der Fragesteller muss nun für sich herausfinden, was er eigentlich ist...
Ergänzung:
Grundsätzlich gibt es keinen "besonderen" Kündigungsschutz für Werkstudenten unter der von Dir genannten Hinsicht.
Allenfalls sind Kündigungen durch Nichtannahme der neuen Verträge dahingehend nach dem Kündigungschutzgesetz KSchG zu überprüfen, ob sie "sozial ungerechtfertigt" sind (§ 1 Abs, 2; siehe > http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/kschg/gesamt.pdf ).
Ob das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, hängt von der Größe des Betriebes ab: mehr als (je nach Beschäftigungsdauer) 5 bzw. 10 dauerhaft Beschäftigte (§ 23 Abs. 1 Satz 2 ff).