Urlaubsanspruch im Kündigungsfall?

8 Antworten

Das ist ja ein vogelwildes Konstrukt.

Grundsätzlich muss der alte Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gar keinen Urlaub bewilligen, wenn es die betrieblichen Erfordernisse nicht zulassen. Er hat die Möglichkeit, den Urlaubsanspruch auszuzahlen.

In jedem Fall wird der alte AG eine Bescheinigung über verbrauchten Urlaub ausstellen, die auch der neue AG verlangen wird.

Der alte AG muss den Urlaub also nicht gewähren, das ist schon mal wichtig gewesen..dann is der plan mit der Einarbeitung beim neuen als Art unbezahltes Praktikum natürlich hinfällig... Sonst eine Idee wie man da raus kommt? Entweder einigen oder halt am 31.7. aussteigen?! Keine Tricks möglich?

@ronaldo69

Legale Tricks sind da nicht möglich

Ich versuche mal zu helfen... muss an dieser Stelle aber sagen, dass mich Deine Schilderung recht verwirrt.

Ferien hat man als Arbeitnehmer immer die Anzahl zugute, welche vertraglich festgelegt wurde. Konkreter: Wir sprechen hier von FERIEN, nicht Ausfälle aufgrund von Krankheit oder von mir aus Schwangerschaft, sondern schlicht und ergreifend FERIEN.

Bei einem Arbeitsjahr, welches nicht vollständig geleistet wird, stehen einem die entsprechenden Anzahl Tage Ferien gesetzlich zu, die prozentual an Arbeitszeit geleistet wurde.

Beispiel: Wir gehen von 5 Wochen Ferien aus. Das entspricht bei einem Bürojob 25 Tagen. Arbeite ich in einem Jahr nur noch 4 volle Monate, also ein Drittel Jahr, stehen mir für diese Zeit ein Drittel der 25 Ferientage zu. Kann ich in diesen 4 Monaten die Ferientage NICHT einziehen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Ferientage ENTWEDER auszubezahlen ODER der Arbeitnehmer darf soviele Tage früher die Firma verlassen, wie ihm Ferientage noch zustehen würden. Diese Tage müssen bezahlt werden.

Hat der Arbeitnehmer durch die 4 Monate Arbeitszeit bereits alle 25 Ferientage bezogen, hätte er ja mehr als das ihm zur Verfügung stehende Ferienkontingent verbraucht. Die zwei Drittel zuviel bezogenen Ferientage können dem Arbeitnehmer mit den letzten verbleibenden Löhnen dann verrechnet werden, der Arbeitnehmer stünde dann also in der Schuld des Arbeitgebers.

Handelt es sich bei der ganzen Aktion hingegen um ein Anstellungsverhältnis auf Stundenlohnbasis, sind die Feriengelder in der Regle im Stundenlohn integriert. Heisst: Nichts schaffen, nichts verdienen. Einzuhalten ist die Kündigungsfrist, durch welche der Arbeitnehmer ohne Rücksicht bis zum Schluss seinem vertraglich festgelegten Pensum nachkommen muss.

Ich versuch mal Deine etwas unübersichtliche Fragestellung abzuarbeiten (mehr Absätze würde die Lesbarkeit des Beitrags deutlich verbessern).

Der AN hat, wenn er das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte beendet einen gesetzlichen Anspruch  auf den vollen Jahresurlaub wenn er schon länger als 6 Monate im Betrieb ist und vorher noch bei keinem anderen AN Urlaub hatte. Das betrifft den vorgeschriebenen gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub von vier Wochen (§ 4 Bundesurlaubsgesetz).

Gibt es im Arbeitsvertrag oder anwendbaren Tarifvertrag eine "Zwölftelregelung" und der AN bekommt mehr als den Mindesturlaub beträgt der Urlaubsanspruch für jeden voll gearbeiteten Monat 1/12 des vereinbarten Jahresurlaubs, mindestens aber die vier vorgeschriebenen Wochen. Beispiel bei einer Fünf-Tage-Woche:

Der AN hat einen Urlaubsanspruch von 26 Tagen. Ohne Zwölftelregelung bekommt er diese wenn er (wie in Deinem Beispiel) zum 31. Juli aus dem Betrieb ausscheidet.

Mit Zwölftelregelung hätte er Anspruch auf 7/12 von 26 Tagen = 15.,16 Urlaubstage. Da hier aber der § 4 BUrlG greift bekäme er 20 Urlaubstage zugesprochen.

Nach § 6 BUrlG sind Doppelansprüche ausgeschlossen. Nimmt der AN also den vollen, ihm zustehenden Urlaub in Anspruch muss ihm ein neuer AG keinen Urlaub mehr gewähren (es sei denn, im Betrieb gibt es mehr Urlaub als der AN im alten Betrieb genommen hat). Der alte AG stellt dazu eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr genommenen oder abgegoltenen Urlaub aus).

Warum willst Du vier Wochen unentgeltlich beim neuen AG arbeiten? Einarbeitungszeit hat jeder AN bei einem neuen AG und diese muss bezahlt werden.

Grundsätzlich darf jeder AN im Urlaub tun was er will wenn es dem Wohl der Gesundheit und dem Zweck der Erholung dient. Vier Wochen bei einem anderen AG arbeiten widerspricht aber diesem Gedanken des Bundesurlaubsgesetzes.

Du arbeitest zwar nicht gegen Entgelt (falls dies stimmt?) was das BUrlG im § 8 verbietet aber handelst nicht nach dem Willen des Gesetzgebers (Erholung).

Wenn Du unbedingt früher beim neuen AG anfangen willst, bitte den alten AG um einen Aufhebungsvertrag. Möchte er das nicht kannst Du ihm ja sagen dass Du bei Ausscheiden zum 30. Juni nur Anspruch auf 6/12 des Jahresurlaubs hast den Du Dir dann auszahlen lassen würdest.

Dann bist Du ungefähr noch so lange im Betrieb wie wenn Du bei einer späteren Beendigung den komplette Urlaub in Anspruch nehmen würdest. Der AG spart Urlaubstage, Du kannst früher beim neuen AG anfangen und würdest dann im neuen Betrieb noch Urlaubsanspruch erwerben.

Cool, danke! Und angenommen man macht das so wie vorgeschlagen, dann hätte der alte AG doch aber die Möglichkeit auf eine Auszahlung des ganzen Urlaubs zum 31.7. zu bestehen, wenn er der Ansicht ist, dass sonst einen eine vernünftige Übergabe gefährdet wäre, oder? D.h. es kann sein dass man dann trotzdem bis zum 31.7. da sitzt...im schlechtesten Fall..oder? Das Druckmittel wäre also lediglich die Kosten für die dann notwendige Auszahlung der zusätzlichen Urlaubstage...

@ronaldo69

Wenn der AG sich weigert Dir Urlaub zu genehmigen, verweise ihn auf § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz.

Dein AG muss also nachweisen können dass dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer AN die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang haben eine Genehmigung Deines Urlaubs verhindern.

Dringende betriebliche Belange bedeutet aber nicht dass z.B. Krankheit eines Kollegen dazu zählt. Der AG muss schon belegen können dass ohne Deine Anwesenheit dem Betrieb erheblicher Schaden zugeführt wird (Auftragsverlust, Umsatzeinbußen, Arbeitsplatzverlust.......).

Es gibt noch die Möglichkeit der Leistungsklage beim Arbeitsgericht zur Durchsetzung Deiner Urlaubsansprüche. Hier kann das Arbeitsgericht die Zustimmung des AG ersetzen.

In deinem Konstrukt ist ein Fehler. 

Ein Arbeitnehmer, der noch in der Kündigungsfrist ist, darf auch nicht kostenlos bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten. Dadurch wäre der Sinn des Urlaubs, der ja der Erholung dienen soll nicht mehr gegeben.

er legt ja sicher Wert darauf, saubere Arbeitspapiere zu erhalten. Darin bescheinigt ihm sein jetziger Betrieb, dass er den kompletten Jahresurlaub bereits erhalten hat. 

Das nimmt der neue Arbeitgeber dann dankbar zur Kenntnis.

Und wenn Du 100 Jahre bei einer Firma beschäftigt bist, steht Dir nur der Uurlaub bis zur Kündigung. z.B. Dein letzter Arbeitstag ist der 31.07. heißt, für die 7 Monate des Jahres steht Dir Urlaub zu nicht mehr und nicht weniger.

Das stimmt so pauschal nicht ! Endet das AV später als am 30.06. dann steht dem AN der volle Jahresmindesturlaub nach dem BurlG zu. Tarifverträge oder BV können anderes bestimmen !

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