Überstunden Klausel?
Hallo liebe Community,
habe meinen Entwurf meines neuen Arbeitsvertrages erhalten. Jetzt findet sich folgende Passage:
Mit der vorgenannten monatlichen Vergütung gemäß § 3 Ziff. 1 sind pro Woche maximal 4 Überstunden/Mehrarbeit des Arbeitnehmers abgegolten. Darüber hinausgehende monatliche Überstunden/ Mehrarbeitszeiten sind in Freizeit auszugleichen. Der zeitliche Ausgleich für die Überstunden/ Mehrarbeit erfolgt in Absprache und mit vorheriger Zustimmung der Geschäftsleitung. Ist ein Zeitausgleich für Überstunden/ Mehrarbeit aus dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich, so können nach Abstimmung und mit Zustimmung der Geschäftsleitung Überstunden/ Mehrarbeit mit dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Anteil des Monatsgehaltes nach § 3 Ziff. 1 dieses Vertrages abgegolten werden.
Die Arbeitszeit beträgt 40 Std./Woche.
Was bedeutet das jetzt im Detail für mich? Praktisch arbeite ich 44 Stunden für nichts und erst die 45ste Überstunde wird vergütet bzw. darf ich mir frei nehmen? ODER werden 4 Überstunden nach dem normalen Stundensatz vergolten, aber die 45ste Überstunde EXTRA?
Vielen Dank für weise Antworten. :)
9 Antworten
Vermutlich hast Du ein übertarifliches Gehalt. In der übertariflichen Zulage sind 4 Überstunden pro Woche mit abgegolten.
Das bedeutet nicht, daß Du 44 Stunden "für nichts" arbeitest, sondern 44 Stunden pro Woche mit Deinem Gehalt bezahlt werden.
Sicher kannst Du Dich auch mit Deinem Arbeitgeber einigen, daß Du nur nach Tarif bezahlt wirst und dann auch nur 40 Wochenstunden arbeitest. Meist ist die übertarfliche Zulage aber höher als die 4 Überstunden; zumal es meistens auch Zeiten gibt, die man "nach Vorschrift" arbeitet.
Das fragliche Problem hat nichts zu tun mit tariflichem oder übertariflichem Gehalt oder mit übertariflichen Zulagen - es ist ja nicht einmal gesagt, dass überhaupt ein Tarifvertrag angewandt wird.
Hier wird "lediglich" vereinbart - und das ist leider erlaubt, wenn bestimmte inhaltliche Kriterien erfüllt sind -, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden, die zusätzlich zur vereinbarten Arbeitszeit geleistet werden, mit dem vereinbarten Entgelt bereits abgegolten ist.
Du hast die Regelung schon richtig gedeutet.
Wenn ich mir die Regelung durchlese, gehe ich davon aus, dass diese einer gerichtlichen AGB Prüfung nicht standhalten würde. Ich halte die Regelung eher für unwirksam.
Das Problem ist natürlich, dass es nicht unbedingt zielführend ist den Arbeitgeber vor Gericht zu zerren, wenn denn ein funktionierendes Arbeitsverhältnis beabsichtigt ist. Wie Juristen sprechen hier oft von der normativen Kraft des Faktischen.
Ich würde erst einmal abwarten wie sich die Angelegenheit entwickelt. Ich muss oft Arbeitsverträge prüfen die auf den 1. Blick wenig akzeptabel sind und im praktischen Berufsleben läuft doch alles rund. Ich poste mal einen Link mit allen wichtigen Fragen zu Überstunden
Vielen Dank erst einmal für Ihre Antwort.
Auf der einen Seite möchte ich auch sehen wie das "Tagesgeschäft" läuft.
Aber ich habe auch im Hinterkopf das Nachverhandlungen oft sehr schleppend dahin laufen bzw. fast unmöglich sind. Praktisch, die Dinge im Vorfeld klären, damit keine unvorhergesehen Dinge auftauchen. Deswegen habe ich mein letztes Arbeitsverhältnis beendet.
Danke für den Link!
Hi Familiengerd, ich weiss, AGB Prüfungen sind oft erstaunlich. Ich möchte hier auch keine ausführliche Einzelfallprüfung vornehmen. Eine Angemessenheitskontrolle dürfte spätestens bei dem Transparenzgebot scheitern. Kurz: 4 Stunden sind eher zuviel. "Darüber hinaus gehende Überstunden/Mehrarbeit..." Was denn nun? Dies sind unterschiedliche regelungsgegenstaände? Je 4 gemeint? usw......sorry auf Sprung
4 Stunden sind eher zuviel.
Wohl kaum: 4 Stunden sind hier 10 % der vereinbarten Arbeitszeit - und damit völlig im Rahmen (z.T. wird ja von bis zu 20 % gesprochen!).
'Darüber hinaus gehende Überstunden/Mehrarbeit...' Was denn nun?
Das ist doch völlig eindeutig!
Hier wird die Regelung getroffen, wie mit Überstunden, die über die pauschal abgegoltenen 4 Überstunden hinaus geleistet wurden, verfahren wird: Zeitausgleich oder - falls der aus betrieblichen Gründen nicht möglich sein sollte - Abgeltung.
Ich kann nicht erkennen, wo Du hier ein Problem siehst - von der allgemeinen Fragwürdigkeit der höchstrichterlich erlaubten Pauschalabgeltung abgesehen!
So ist das mit der AGB Prüfung. Du schreisbt es sei doch völlig eindeutig. Ich sehe es nicht so. meine Erfahrung ist, dass sich diese sehr unterschiedliche Behandlung und Sichtweise gerade bei ABG´s durch alle Arbeitsgerichte und Kammern zieht. Ich werde jetzt keine wissenschaftliche Ausführung machen. Ich habe Klauseln zur Abgeltung entwickelt. Diese würde ich nicht empfehlen. In Kürze:
1. Es wird nicht klar differenziert ob Überstunden und/oder Mehrarbeit abgegolten sind. Rechtlich sind dies unterschiedliche Dinge und die Klausel differenziert nicht. Damit könnte auch gemeint sein, dass eine zusätzliche Abgeltung stattfindet. Oder ist gemeint, dass je 4 Überstunden und 4 Stunden Mehrarbeit abgegolten sind?
2. Gleiches bei dem nachfolgenden Freizeitausgleich: Umfang und berechnung sind auch hier nicht klar
3. Im letzten Satz dann eine zusätzliche Abgeltung bei dringenden betrieblichen Gründen?
Das Transparenzgebot des 307 I 2beinhaltet, dass der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss weiss was auf ihn zukommt. Hier kann sich der Mitarbeiter nocht einfach ausrechnen was auf ihn zukommt (so die Vorgaben des BAG).
.....usw, da sind viele weitere Unklarheiten enthalten. Natürlich alles unter dem Vorbehalt, dass ich den vollständigen Vertrag nicht kenne. Und lass uns an dieser Stelle keine AGB Diskussion führen....Die Klauseln die ich verwende bestehen hingegen aus 2 Sätzen und haben schon etliche Prozesse überstanden. Und last but not least: Die Fragestellerin hat die Frage gepostet, da diese regelung im Detail eben alles andere als klar ist...und Auslegungszweifel gehen eben zulasten des Verwenders...
Zu 1.: Entscheidend ist doch, dass wöchentlich 4 Stunden, die über die vereinbarte Arbeitszeit von 40 Wochenstunden hinaus geleistet werden, pauschal abgegolten sind.
Ob es sich dabei um Überstunden oder Mehrarbeit handelt, ist dann doch völlig nebensächlich.
Wenn die individuell vereinbarte Arbeitszeit von 40 Wochenstunden gleichzeitig auch die betriebsübliche oder tarifliche vereinbarte Arbeitszeit ist, dann handelt es sich bei den 4 Stunden definitorisch ohnehin sowohl um Überstunden wie gleichzeitig auch um Mehrarbeit.
Zu 2.: Was ist da unklar? Was im Monat über die wöchentlich 4 zusätzlichen Stunden gearbeitet wird, wird durch Freizeit ausgeglichen; und wenn da nichts weiter steht, dann eben 1:1.
Zu 3.: Wo steht das denn? Da steht, dass die Stunden nach 2., die aus dringenden betrieblichen Gründen nicht durch Freizeit ausgeglichen werden können, jeweils durch den Geldwert einer normalen Arbeitsstunden entgolten werden.
Und last but not least: Die Fragestellerin hat die Frage gepostet, da diese regelung im Detail eben alles andere als klar ist...und Auslegungszweifel gehen eben zulasten des Verwenders...
Es stimmt schon: Klauseln müssen unmittelbar und ohne besondere Interpretationsbemühungen verständlich sein - aber Du weißt wahrscheinlich selbst, dass es auch Fragesteller/Arbeitnehmer gibt, für die selbst die klarsten Klauseln und eindeutigsten Bestimmungen ein unverständliches Rätsel darstellen. Und die Fragen in Zusammenhang mit der Pauschalabgeltung von Überstunden/Mehrarbeit sind selbst so manchem "verständigen" Zeitgenossen nicht so ohne weiteres verständlich.
Ich (persönlich) sehe hier überhaupt keine Probleme und Unklarheiten. Aber gut, diese Diskussion muss hier nicht ausgewalzt werden.
die Diskussion hatte ich im Rahmen eines arbeitsger. Verfahrens mit einer sehr vergleichbaren Klausel. Arbg hielt sie für unwirksa. Sehr spannende frage. Ich werde dir ausführlich antworten.....nur die nächsten Tage nicht. Dir ein schönes Wochenende
Danke, Dir auch!
Geregelt ist das im Arbeitszeit-Gesetz. Siehe:
https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__3.html
Aber guck auch noch bei den Sonderregeln usw.
Was bedeutet hier, die "werktägliche Arbeitszeit"? 5 x 8 Stunden oder auch 6 x 8 Stunden? Weil sonst könnte man ja sagen, die Vereinbarung mit vier abgegoltenen Überstunden bezieht sich auf Montag bis Freitag. Der gesetzlich geforderte Ausgleich kommt durch den Samstag zustande, der ja auch Werktag ist.
Der gesetzlich geforderte Ausgleich kommt durch den Samstag zustande, der ja auch Werktag ist.
Das wäre tatsächlich so, wenn die betriebliche Arbeitswoche von Montag bis Samstag wäre, der betroffene Arbeitnehmer aber eine individuell vereinbarte Arbeitswoche von Monat bis Freitag hätte und der Samstag immer frei wäre.
In diesem Fall könnte der Arbeitgeber (leider) tatsächlich einen Überstundenausgleich auf den ohnehin für diesen Arbeitnehmer freien Samstag legen.
Die arbeitsvertragliche Regelung, dass Überstunden mit dem
vereinbarten Arbeitsentgelt bereits abgegolten sein soll (praktisch also "umsonst" erbracht werden), ist - leider - grundsätzlich erlaubt.
Allerdings muss eine solche Klausel bestimmte inhaltliche Kriterien erfüllen, ohne die diese Klausel dann insgesamt unwirksam/nichtig wäre:
> Erstens: Die Klausel muss präzise bestimmen, wie viele
Überstunden genau pauschal mit dem vereinbarten Entgelt bereits abgegolten sein sollen.
> Zweitens: Die pauschal abgegoltenen Überstunden müssen in einem angemessenen Verhältnis zur vereinbarten Arbeitszeit stehen - nicht mehr als ca.15 %.
> Drittens: Die Klausel muss unmittelbar verständlich sein, ohne dass sie einer besonderen Interpretation bedürfte.
Erfüllt eine arbeitsvertragliche Klausel diese Bedingungen nicht, ist sie insgesamt unwirksam/nichtig, und es besteht Anspruch auf zusätzlicher Entgeltung für alle geleisteten Überstunden nach dem bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 612 "Vergütung".
In Deinem Fall allerdings sehe ich die genannten Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Klausel erfüllt.
Ein Arbeitnehmer kann sich nur dann nicht auf § 612 berufen und die Abgeltung von Überstunden verlangen, wenn er - so das Bundesarbeitsgericht - ein "herausgehobenes" Entgelt erhält; das liegt dann vor, wenn es die Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Rentenversicherung überschreitet (seit dem 01.01.2017 sind das 6.350 € mtl. West und 5.700 € mtl. Ost).
Diese Regelung in Deinem Fall besagt aber nicht, dass Du jetzt auch grundsätzlich gezwungen wärst, diese Überstunden nun tatsächlich auch zu leisten.
Denn immer noch gilt - auch wenn sich ein Arbeitnehmer zur Erbringung von Überstunden vertraglich verpflichtet hat -, dass der Arbeitgeber Überstunden nur bei betrieblich begründeter Notwendigkeit anordnen und mit Blick auf den Arbeitnehmer von ihm nur "nach billigem Ermessen" verlangen darf - Betriebsrat, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen einmal unbeachtet gelassen.
In einem neuen Arbeitsverhältnis, während der ersten 6 Monate und in der Probezeit, ist ein Arbeitnehmer leider in der Regel allerdings kaum in der (Macht-)Position, ein diesbezügliches Recht seinerseits auch durchzusetzen, ohne gravierende Folgen für das Arbeitsverhältnis (begründungslose Kündigung mit verkürzter Frist während der Probezeit, fehlender Kündigungsschutz in den ersten 6 Monaten) zu riskieren.
Du kannst das natürlich entsprechend anmerken. Üblich sind solche Klauseln teilweise schon, habe ich schon öfter gehört, aber eher bei höheren Positionen und nicht bei z.B. normalen Sachbearbeiter-Tätigkeiten.
Mein Schwager (Informatiker) hatte auch eine entsprechenden Passus bei sich im AV, er hat dann gesagt, dass dieser rausgestrichen werden soll, das war dann kein Problem. Aber die Firma hatte auch keine Alternative, weil er am längeren Hebel saß, Informatiker findet man jetzt auch nicht zuhauf.
Üblich sind solche Klauseln teilweise schon, habe ich schon öfter gehört, aber eher bei höheren Positionen und nicht bei z.B. normalen Sachbearbeiter-Tätigkeiten.
Das ist leider nicht richtig, dass solche Klauseln "eher bei höheren Positionen" vereinbart würden.
Nur haben Arbeitnehmer in "höheren Positionen" überhaupt keinen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden, wenn sie ein "herausgehobenes" Entgelt erhalten - und das ist dann gegeben, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt: seit dem 01.01.2017 sind das 6.350 €/mtl. West und 5.700 €/mtl. Ost.
Da bin ich aber überrascht!
Mit welcher Begründung denn?
Die Klausel benennt doch genau und in zulässigem Maße den Umfang der pauschal abgegoltenen Überstunden, so dass der Arbeitnehmer "weiß, was ihn erwartet".
Ich bin zwar grundsätzlich nicht damit einverstanden, dass die Pauschalabgeltung von Überstunden unter den bekannten Voraussetzungen erlaubt ist; mit dieser Einschränkung: im konkreten Fall sehe ich nicht, was gegen die Wirksamkeit der Klausel sprechen würde und wo sie an einer AGB-Prüfung scheitern könnte.