Hat man bei Integrationsbetrieb einen Kündigungsschutz wenn man einen schwerbehindertenausweis hat?

Für das Integrationsamt gelten dieselben regeln, wie für jeden anderen Arbeitgeber auch: Wer einen Schwerbehinderten einstellt, gewährt diesem einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet, die schwerbehinderte Person darf nur gekündigt werden, wenn schwerwiegende Gründe, wie diebstahl, fehlende Krankmeldung, körperliche Verletzung von Mitarbeitern oder Ähnliches vorliegen. Bevor die Person jedoch gekündigt wird, müssen der Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung gehört werden und zustimmen. Der besondere Kündigungsschutz wird dem Schwerbehinderten gegeben, weil dieser es deutlich schwerer hat, einen Arbeitsplatz zu erlangen, als eine Person ohne Behinderung.

Da ich selbst schwerbehindert bin, hatte ich zwar noch nie eine Kündigung vorliegen, bin aber durchaus mit den gesetzlichen Grundlagen vertraut. Man weiß schließlich nie, ob es nicht irgendwann mal auf mich zukommen wird, was ich nicht hoffen möchte.

Ein Schwerbehindertenausweis beinhaltet, dass man einen gewissen Kündigungsschutz hat. Das Amt wird angehört, ob es einer Kündigung seitens des Arbeitgebers zustimmt, bei krankheitsbedingten Gründen dürfte es eigentlich nur nein sagen, anders sieht es bei verhaltensbedingten Gründen aus wie z:B. Diebstahl etc

Hallo geister3,

Sie schreiben:

Hat man bei Integrationsbetrieb einen Kündigungsschutz wenn man einen schwerbehindertenausweis hat?

Antwort:

Lassen Sie sich am Besten vom zuständigen Intergrationsamt (Agentur für Arbeit) individuell beraten!

https://www.vdk.de/deutschland/pages/teilhabe_und_behinderung/68388/kuendigungsschutz_fuer_menschen_mit_behinderung

Auszug:

Menschen mit Behinderung haben es trotz Qualifikation oft schwer, einen Arbeitsplatz zu bekommen und zu behalten.

Daher hat der Gesetzgeber für sie den besonderen Kündigungsschutz geschaffen. Welche Regeln gelten beim Nachteilsausgleich? Reinhard Gippert vom Landesverband Hessen-Thüringen des VdK erklärt.

Der besondere Kündigungsschutz gilt für schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 und ihnen gleichgestellte Menschen mit einer Behinderung von 30 oder 40 GdB. Ziel der Gleichstellung, die bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt wird, ist es, den Arbeitsplatz zu sichern und eine Kündigung zu erschweren. Laut eines aktuellen Urteils des Bundessozialgerichts (Aktenzeichen: B 11 AL 16/13 R) muss dazu der Arbeitsplatz nicht wie bisher "konkret gefährdet" und eine Kündigung zumindest angekündigt worden sein. Für eine Gleichstellung reicht jetzt allein die konkrete Gefährdung des Arbeitsplatzes wegen der Behinderung aus.

Im Unterschied zu einem schwerbehinderten Arbeitnehmer mit einem GdB von mindestens 50 können gleichgestellte Arbeitnehmer übrigens nicht früher in Rente gehen. Auch ihr Urlaubsanspruch erhöht sich nicht.

Besonderer Kündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitgeber in der Probezeit noch normal kündigen kann.

Besteht das Arbeitsverhältnis jedoch länger als sechs Monate, muss er die Schwerbehindertenvertretung (SBV) und den Betriebsrat/Personalrat informieren und die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Das verschafft sich selbst einen Eindruck von der Situation vor Ort. Es hört dazu den betroffenen Arbeitnehmer, die SBV und den Betriebsrat an.

Zudem kann es den technischen Beratungsdienst und Arbeitsmediziner hinzuziehen.

Es wird geprüft, ob und wie das Beschäftigungsverhältnis erhalten werden kann. Dazu zählen Reha-Maßnahmen gemäß dem Grundsatz "Reha vor Rente" eine behinderungsgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes, die Fortbildung des Arbeitnehmers oder eine erforderliche Arbeitsassistenz.

Kommt es jedoch nicht zu einer Einigung und stimmt das Amt der Kündigung zu, muss diese innerhalb von vier Wochen erfolgen, vorausgesetzt der Betriebsrat ist einverstanden.

Durch eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung. Ist das Verhalten des Arbeitnehmers der Grund, muss dieser vorher abgemahnt werden. Wer in die Kasse gegriffen hat, kann fristlos (außerordentliche Kündigung) entlassen werden. Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber sofort innerhalb von zwei Wochen das Integrationsamt informieren. Reagiert dieses nicht innerhalb von vierzehn Tagen, gilt das als Zustimmung zur Kündigung. Bei einer sogenannten Änderungskündigung wird der alte Arbeitsvertrag gekündigt und ein neuer angeboten. Nimmt man diesen nicht an, besteht in bestimmten Fällen die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage mit Aussicht auf eine Abfindung.

Das Integrationsamt muss der Kündigung nicht zustimmen, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt, ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag geschlossen wird oder das Arbeitsverhältnis befristet ist.

Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Behindertenvertretung im Unternehmen einbeziehen. Er oder sie muss dies aber nicht unverzüglich tun. Auch wenn der Arbeitgeber die Behindertenvertretung später informiert, macht das die Kündigung des schwerbehinderten Beschäftigten nicht unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt am 13. Dezember 2018 entschieden (AZ: 1 AZR 378/18).

Personen-, betriebs- und verhaltensbedingte. Personenbedingte sind beispielsweise Fehlzeiten wegen Krankheit, mangelnde Eignung, zu geringe Leistungen sowie Alkohol- und Suchtprobleme. Hier gilt es, mithilfe des Integrationsamtes oder des Reha-Trägers eine Kündigung zu vermeiden.

Entfällt ein Arbeitsplatz betriebsbedingt wegen Rationalisierung oder Betriebseinschränkung, kann versucht werden, den Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes oder in einen anderen Betrieb umzusetzen. Für die Ausstattung des Arbeitsplatzes und die Einarbeitung kann der Arbeitgeber finanzielle Hilfen seitens des Integrationsamtes beanspruchen.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind beispielsweise unentschuldigtes Fehlen, Störung des Betriebsfriedens, verspätete Krankmeldung und Nichtvorlegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU). Hier werden die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat eingeschaltet. Ganz wichtig: Bei persönlichem Fehlverhalten verliert der besondere Kündigungsschutz seine Schutzwirkung. Bei schweren rechtswidrigen Pflichtverletzungen wie Diebstahl muss der Arbeitgeber nicht abmahnen, sondern kann sofort fristlos entlassen.

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Beste Grüße, viel Erfolg und bestmögliche Gesundheit

Konrad

Als Schwerbehinderter benötigt dein Arbeitgeber (egal ob Integrationsfirma oder nicht) in jedem Fall die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung. Es kommt also auf den Grund zur Kündigung an: Hast du goldene Löffel geklaut, wird dem mit Sicherheit zugestimmt.

Sieht so aus.

Bekommen ja extra Gelder.

https://de.wikipedia.org/wiki/Integrationsunternehmen