Befristeter Arbeitsvertrag ohne Zeitangabe gültig?
Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund, enthält keine Angabe zum Ende (etwa 1Jahr, 12 Monate oder bis 31.03.14) ist die Befristung jetzt komplett unwirksam und der AV unbefristet ? oder gilt etwa eine 2 Jährige Befristung ( Höchstdauer lt. gesetz) ??? wer kann helfen ???
4 Antworten
Wenn bei einem befristeten Arbeitsverhältnis mit einer Befristung ohne Sachgrund, also mit einer kalendermäßigen Befristung, die Daueer oder das Ende der Befristung nicht angegeben worden ist, dann ist auch kein befristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen: es besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Allerdings solltest Du - wie schon von Maximilian112 empfohlen - diesbezüglich unbedingt (noch) nichts unternehmen, sondern bis zum vermeintlichen Ende des Vertrages warten, um auf Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu "pochen".
Denn im TzBfG heißt es in § 16 ("Folgen unwirksamer Befristung"):
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
@ BluePapillion:
es ist nicht zwingend Notwendig ein Datum anzugeben.
Lies meine Antwort richtig, dann siehst Du auch, in welchem Zusammenhang meine (richtige!) Aussage steht! Denn:
Bei einer kalendermäßigen Befristung ist es sehr wohl zwingend notwendig, ein Datum oder die Dauer für die Befristung anzugeben.
Handelt es sich dagegen nicht um eine kalendermäßige Befristung, sondern um eine Befristung mit sachlichem Grund, dann muss jedenfalls der Grund für die Befristung angegeben werden - ein Datum dann natürlich nicht, weil die Befristung ja erst mit Erreichen des Grundes eintritt.
Jeep, offenbar liegt bei Dir eine sogenannte Zweckbefristung (Sonderfall) vor, kannst (würde ich) Du mit dem Arbeitgeber besprechen.
Sonderfall Zweckbefristung: Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt auch dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem bestimmten Datum oder nach Ablauf einer bestimmten Laufzeit enden soll, sondern wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks enden soll. In einem solchen Fall liegt ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor. "Der Zeitpunkt der Zweckerreichung ist bei Vertragsschluss noch ungewiss". Beispiel: Die Arbeitnehmerin X wird vom Arbeitgeber als Vertretung für eine Mitarbeiterin eingestellt, die für eine nicht absehbare Zeit arbeitsunfähig krank ist. Der Arbeitsvertrag mit X soll automatisch enden, wenn die erkrankte Mitarbeiterin wieder genesen ist. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet frühestens 2 Wochen nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Erreichung des Zwecks unterrichtet hat. Für den zweckbefristeten Arbeitsvertrag gelten ansonsten grundsätzlich dieselben Regeln wie für den kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag.
info,s
http://www.kluge-recht.de/arbeitsrecht-ratgeber/befristete-arbeitsvertraege.html
Soory, jeep steht nich für Ungültig. ;-)))
Ich denke den sachlichen Grund kann man ausschließen,
war eine bisherige Antwort. Zweckbefristung =sachlicher Grund meines Wissens.
Sonderfall Zweckbefristung
Die "Zweckbefristung" oder Befristung mit Sachgrund ist kein "Sonderfall", sondern einer der beiden möglichen Fälle für ein befristetes Arbeitsverhältnis neben der kalendermäßigen Befristung.
Die Zweckbefristung ist "keine Befristung mit Sachgrund" da die Zweckerreichnung bei Abschluss noch nicht bekannt ist, die erkrankte Person, "kann" zurück kommen (niemand weis wie lange sie evtl. ausfällt, oder Sie kommt gar nicht mehr zurück (weil zu Krank oder verentet), Die Zweckbefristung ist also ein Sonderfall, da hier keine konkreten Voraussetzngen bekannt sind.
Es gibt nicht umsonst die vorgabe 2 Wochen vor Zweckerreichung "muss" eine Kündigung erfolgen, ein befristeter Vertrag braucht nicht gekündigt werden, da er Automatisch nach der Frist endet, deshalb ist er ja befristet.
Wenn keine Befristung im Vertrag steht, muss er wohl unbefristet sein. Da kann wohl kaum drinstehen "Vertrag solange wie du gebraucht wirst".
Hätte ja sein können das sich aus dem TzBG eine 2 Jahresbefristung ergibt da dies ja die Höchstdauer ist...
Das steht nicht unbedingt drin, könnte aber drin stehen, bei einem Zweckbefristeten Arbeitsvertrag. ;-))
Aber nur weil keine Frist drin steht wird er nicht Automatisch unbefristet, das würde er nur "wenn" die Befristung "an sich" unwirksam wäre.
Bei einer Sachgrundbefristung muss der Sachgrund genannt sein, bei einer kalendermäßigen Befristung das Enddatum oder die Dauer.
Wenn nichts im Vertrag steht, was soll er denn dann sein? Zur Hälfte unwirksam? oder zu einem Viertel? Wie soll mit einem Vertrag, der solcherart "unbestimmt" ist, denn anders umgegangen werden als dass man feststellt: Ohne eine dieser Angaben (je nach Fall) ist die Befristung unwirksam?!?
Der sachliche Grund muß aber nicht unbedingt im Vertrag stehen, er muß halt nachweisbar und schlüssig vorhanden sein.
Ansonsten würde ich im Fall einer Beendigung die Befristung auf ihre Gültigkeit überprüfen lassen. Bis dahin einfach die Füße stillhalten.
Eine automatische Beendigung nach Gesetz ist nicht gegeben.
Ich denke den sachlichen Grund kann man ausschließen, es handelt sich um ein Gastronomisches Objekt das ganzjährig geöffnet ist... und evtl maximal eine Befristung für 6 Monate über Sommersaison sinnvoll wäre. Hier sollte eigentlich eine 1 Jährige Befristung im Vertrag stehen (1.4-31.3)
Wenn keine Befristung ausgemacht ist dann gibt es vermutlich auch keine. Genauer kann ich es leider auch nicht beantworten. Deshalb mein Rat den Vertrag vom Fachmann überprüfen lassen.
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
doppelt hält manchmal besser, hier nicht.
War ein Doppelposting.
Der sachliche Grund muß aber nicht unbedingt im Vertrag stehen, er muß halt nachweisbar und schlüssig vorhanden sein.
Wenn die Befristung eines Vertrages zwingend der Schriftform Bedarf (vor Beginn des Arbeitsverhältnisses), dann gilt das nach meinem Dafürhalten logischerweise auch für den Sachgrund, sofern es sich um eine Befristung mit sachlichem Grund handelt.
Das gilt ja auch für eine kalendermäßige Befristung, bei der man ja auch nicht sagen kann, sie wäre ohne Schriftform nachweisbar (zum Beispiel durch stillschweigendes Einverständnis).
Sorry, aber hier (ist die Befristung unwirksam) liegt eine falsche Annahme vor.
es ist nicht zwingend Notwendig ein Datum anzugeben.