Aufhebungsvertrag

5 Antworten

Der Aufhebungsvertrag bedeutet ja das die Arbeit somit aufgehoben und dass man jederzeit wieder die Arbeit aufnehmen kann hierzu ein Bericht:

Informationen zum Thema Aufhebungsvertrag

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag (oder "Auflösungsvereinbarung") ist eine vertragliche Abmachung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, die Ihr Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt auflöst.

Während eine Kündigung eine einseitige Erklärung ist und daher auch dann wirkt, wenn der Gekündigte mit ihr nicht einverstanden ist, ist ein Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Regelung. Ein Aufhebungsvertrag ist daher nur dann wirksam, wenn beide Vertragsparteien dieser Regelung zustimmen. Wann werden Aufhebungsverträge abgeschlossen?

In der Praxis kommen Aufhebungsverträge vor allem in folgenden Situationen vor:

1.) Der Arbeitgeber möchte eine größere Anzahl von Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen Gründen kündigen und dabei die rechtlichen Unsicherheiten vermeiden, die mit betriebsbedingten Kündigungen verbunden sind.

2.) Der Arbeitnehmer hat eine neue Stelle gefunden, die er bereits vor dem Ende der Kündigungsfristen antreten möchte.

3.) Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer eine schwere Verfehlung vor, die möglicherweise eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Ob eine solche Kündigung wirksam wäre, d.h. vor einem Arbeitsgericht Bestand hätte, wissen aber weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer mit Sicherheit. Zur Bemäntelung des Pflichtverstoßes und zum Zwecke einer schnellen Klärung der ungewissen Situation wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen. Worin bestehen Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber hat von einem Aufhebungsvertrag möglicherweise folgende Vorteile:

Kündigungsschutz: Falls der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, muss der Arbeitgeber diesen nicht beachten, da ein Aufhebungsvertrag keine Kündigung ist.

Kündigungsfristen: Der Arbeitgeber muss auch die zum Schutz des Arbeitnehmers geltenden Kündigungsfristen nicht einhalten, da man in einem Aufhebungsvertrag die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, d.h. an sich geltende Kündigungsfristen beliebig verkürzen kann.

Der Arbeitgeber hat von einem Aufhebungsvertrag möglicherweise folgende Nachteile:

Abfindung: Falls der Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt und/oder Sonderkündigungsschutz genießt, kann er nicht ohne weiters gekündigt werden, so dass er für die Bereitschaft zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Gegenleistung in Gestalt einer Abfindung verlangen wird.

Wettbewerbsverb: Falls Sie mit Ihrem Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart haben, können Sie unter Umständen eine Entschädigung für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots, d.h. die Zahlung der versprochenen Karenzentschädigung beanspruchen. Worin bestehen Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer?

Der Arbeitnehmer hat von einem Aufhebungsvertrag möglicherweise folgende Vorteile:

Zeugnis: Falls man bereits eine andere Beschäftigung hat, kann es günstig sein, sein altes Arbeitsverhältnis schnell und in gutem Einvernehmen zu beenden. Vor allem über den Inhalt Ihres Zeugnisses wird es dann wohl kaum Streit geben.

Abfindung: Falls die Initiative zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht, wird er im Rahmen eines Aufhebungsvertrags häufig zur Zahlung einer Abfindung bereit sein.

Der Arbeitnehmer hat von einem Aufhebungsvertrag möglicherweise folgende Nachteile:

Sperrzeit: Die Agentur für Arbeit verhängt in der Regel gemäß § 144 Abs.1 Nr.1 SGB III eine 12wöchige Sperrzeit, da der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat. Für die Dauer der Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld. Kamm man für eine längere Zeit als für zwölf Monate Arbeitslosengeld beanspruchen, wird der Anspruch nicht nur für die Dauer der Sperre, sondern für ein Viertel (!) der gesamten Anspruchsdauer gekürzt.

Diese Handhabung der Sperrzeitenregelung ist allerdings in neueren Urteilen des Bundessozialgerichts zugunsten des Arbeitnehmers geändert worden (Urteil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R; Urteil vom 12.07.2006, B 11a 47/05 R). Nach dieser Rechtsprechung darf die Arbeitsagentur keine Sperrzeit wegen eines Aufhebungsvertrags verhängen, wenn der Arbeitgeber bei Verzicht auf den Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige Kündigung ausgesprochen hätte, so dass der Arbeitsplatz so oder so weggefallen wäre (auf die früher relevante "Zumutbarkeit" des Abwartens einer Arbeitgeberkündigung kommt es daher nicht mehr an).

Die Bundesagenur für Arbeit hat diese Rechtsprechung mittlerweile umgesetzt (Durchführungsanweisung Sperrzeit, Stand: Oktober 2007). Danach führt ein Aufhebungsvertrag unter folgenden Voraussetzungen nicht zur Sperrzeit:

* Eine Kündigung wurde durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt.
* Die Arbeitgeberkündigung würde auf betriebliche Gründe gestützt werden. Auf die Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung kommt es nicht mehr an.
* Die Arbeitgeberkündigung würde frühestens zu demselben Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam.
* Die Arbeitgeberkündigung würde die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist einhalten.
* Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird nur dann ein wichtiger Grund von der Arbeitsagentur anerkannt, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre.

Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs: Falls Sie gegen Zahlung einer Abfindung die von Ihrem Arbeitgeber an sich einzuhaltenden Kündigungsfristen verkürzen, kann die Agentur für Arbeit die Abfindung teilweise auf das Arbeitslosengeld anrechnen, d.h. es kommt zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs.

Was müssen Sie als Arbeitnehmer unbedingt beachten?

Wenn Sie als Arbeitnehmer an einem Aufhebungsvertrag beteiligt sind, müssen Sie als wesentliche Besonderheit des Aufhebungsvertrags beachten, dass Sie keinen Kündigungsschutz haben. Da der Aufhebungsvertrag als zweiseitige Regelung nur zustande kommt, wenn Sie als Arbeitnehmer "freiwillig" zustimmen, brauchen Sie auch keinen Schutz durch das Arbeitsrecht.

Praktisch heißt das: Auch wenn Sie seit vielen Jahren in einem großen Betrieb arbeiten und mehrere Kinder ernähren müssen, so dass Ihr Arbeitgeber Sie nur äußerst schwer aus betriebsbedingten Gründen kündigen könnte, können Sie "im Handumdrehen" durch einen Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis beenden. Falls es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss dieser auch nicht gemäß § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) angehört werden, da diese Vorschrift nur für Kündigungen und nicht für Aufhebungsverträge gilt. Auch Schwangere, Mitglieder des Betriebsrats und schwerbehinderte Menschen, die Sonderkündigungsschutz genießen, können jederzeit einen Aufhebungsvertrag abschließen und damit ihr Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt, d.h. auch mit sofortiger Wirkung beenden.

Um unangenehme Überraschungen zu vermeiden, sollten Sie sich daher vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags durch einen Rechtsanwalt beraten lassen. Dies gilt besonders dann, wenn Sie bereits längere Zeit in einem größeren, finanzstarken Betrieb tätig waren und wenn Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Arbeitslosengeld angewiesen sind. In einem solchen Fall können Sie durch einen vorschnellen bzw. unsachgemäßen Aufhebungsvertrag eine Menge Geld verlieren. Können Sie durch einen Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit vermeiden?

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag abschließen und im Anschluss an das Arbeitsverhältnis Arbeitslosengeld beziehen möchten, so sollten Sie darauf achten, dass der Aufhebungsvertrag so gestaltet wird, dass eine Sperrzeit nicht zu befürchten ist. Alternativ dazu sollte die in im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung so hoch sein, dass sie einen Ausgleich für die zu erwartende Sperrzeit enthält.

Als Alternative zu diesem Vorgehen (= Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter Inkaufnahme einer Sperrzeit) wird von Arbeitsrechtlern traditionell der Abschluss eines sog. Abwicklungsvertrags empfohlen. Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag setzt der Abwicklungsvertrag eine zuvor bereits vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung voraus. Erst danach, d.h. nachdem der Arbeitgeber unter Beachtung der regulären Kündigungsfrist eine (betriebsbedingte) Kündigung ausgesprochen hat, wird eine vertragliche Vereinbarung über alle weiteren, mit der Kündigung zusammenhängenden Fragen getroffen.

Im wesentlichen werden in einem Abwicklungsvertrag zwei Dinge vereinbart, nämlich

* dass der Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitgebers als wirksam ansieht und daher keine Kündigungsschutzklage erheben wird, und
* dass der Arbeitnehmer im Gegenzug und zum Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält.

Was sagt das Bundessozialgericht zum Thema Abwicklungsvertrag und Sperrzeit?

Das Bundessozialgericht (BSG) hat in seinem Urteil vom 18.12.2003 (B 11 AL 35/03 R) entschieden, dass Sie als Arbeitnehmer Ihr Beschäftigungsverhältnis durch aktives Zutun im Sinne des Sperrzeitparagraphen "lösen", wenn Sie nach Ausspruch einer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber mit diesem einen Abwicklungsvertrag abschließen, mit dem Sie die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung hinnehmen.

Dies gilt nach Ansicht des BSG sogar dann, wenn es vor Ausspruch der Kündigung keinerlei Absprachen über die Kündigung bzw. über eine etwaige gütliche Einigung gegeben hat. Immerhin lässt das BSG ebenso wie auch die Agenturen für Arbeit entsprechend Punkt 1.1.1.3.2 der Durchführungsanweisungen zu § 144 SGB III - Sperrzeit eine Ausnahme für den Fall zu, dass die nachträgliche Abfindungsregelung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs getroffen wurde.

Wenn Sie daher eine gütliche Einigung über eine von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung anstreben und bzgl. einer möglicherweise drohenden Sperrzeit "auf Nummer Sicher" gehen wollen, sollten Sie binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. In der Regel findet etwa vier bis sechs Wochen nach Einreichung der Klage eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht statt, in der Sie sich vergleichen können, d.h. Sie können in der Güteverhandlung einen Prozessvergleich abschließen, der inhaltlich mit einem Abwicklungsvertrag identisch ist, aber darüber hinaus noch die prozessuale Bedeutung hat, dass er den Kündigungsschutzprozess beendet. Ein solcher vor dem Arbeitsgericht abgeschlossener Vergleich wird von den Agenturen für Arbeit und vom BSG bislang nicht als "Lösung" des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer angesehen, so dass in einem solchen Fall auch keine Sperrzeit verhängt wird.

Kritisch ist dazu anzumerken: Der Abschluss eines Abwicklungsvertrags führt richtiger Ansicht nach nicht zum Eintritt einer Sperrzeit, da der Arbeitnehmer ja bereits gekündigt worden ist und eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter solchen Umständen praktisch nicht mehr zu erwarten ist. Deshalb kann man auch nicht sagen, dass der Arbeitnehmer durch Mitwirkung an einem Abwicklungsvertrag "das Beschäftigungsverhältnis gelöst" und dadurch "die Arbeitslosigkeit herbeigeführt" hat (§ 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III), da die Lösung des Beschäftigungsverhältnis und der Eintritt der Arbeitslosigkeit vielmehr einseitig durch den Arbeitgeber, d.h. durch dessen Kündigung bewirkt wurde.

Fazit: Nach der derzeitigen Rechtsprechung des BSG führte der Abwicklungsvertrag nach wie vor zum Eintritt einer Sperrzeit. Diese Rechtsprechung ist zwar verfehlt, wurde aber bislang nicht ausdrücklich korrigiert. Auch die derzeit geltende Durchführungsanweisung Sperrzeit ist in dieser Hinsicht unklar.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam zustande gekommen?

Gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind Aufhebungsverträge nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Diese Regelung schützt den Arbeitnehmer vor Überrumpelungen durch den Arbeitgeber und schafft Rechtssicherheit, da es nicht mehr (wie früher noch) möglich ist, dass sich der Arbeitgeber auf eine angeblich vor Zeugen mündlich getroffene Aufhebungsvereinbarung beruft, von der der Arbeitnehmer gar nichts weiß.

Wenn Sie allerdings einmal einen (schriftlichen) Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, ist es ziemlich schwer, davon wieder loszukommen.

So können Sie zum Beispiel, wenn Sie schwanger oder schwerbehindert sind, einen Aufhebungsvertrag nicht etwa wegen Irrtums gemäß § 119 BGB anfechten, weil Sie von Ihrer Schwangerschaft oder Ihrer Behinderung bei Vertragsabschluss nichts wussten oder weil Sie falsche Vorstellungen über die rechtlichen Vorteile Ihrer Schwangerschaft bzw. Behinderung hatten. Auch ein von Ihrem Arbeitgeber geschaffener Zeitdruck gibt Ihnen kein Recht zur Anfechtung eines Aufhebungsvertrages. Droht Ihnen der Arbeitgeber mit einer Kündigung für den Fall, dass Sie keinen Aufhebungsvertrag abschließen, so scheidet eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung gemäß § 123 BGB nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte aus, wenn ein "verständiger" Arbeitgeber die angedrohte Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Können Sie einen Aufhebungsvertrag widerrufen?

Möglicherweise haben Sie als Arbeitnehmer ein Recht zum Widerruf eines Aufhebungsvertrages, den Sie mit Ihrem Arbeitgeber (als dem "Unternehmer" gem. § 14 BGB) an Ihrem Arbeitsplatz geschlossen haben. Ein solches Widerrufsrecht ist in § 312 BGB geregelt. Die einschlägigen Passagen dieser Vorschrift lauten: "§ 312 Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften (1) Bei einem Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und zu dessen Abschluss der Verbraucher 1. durch mündliche Verhandlungen an seinem Arbeitsplatz oder im Bereich einer Privatwohnung (...) bestimmt worden ist (Haustürgeschäft), steht dem Verbraucher ein Widerrufsrecht gemäß § 355 zu."

Wesentliche Folge eines solchen Widerrufsrechts wäre, dass Arbeitnehmer weit häufiger, als dies nach der bisherigen Rechtsprechung der Fall ist, die Möglichkeit hätten, von einem Aufhebungsvertrag, zu dem sie vom Arbeitgeber durch Gespräche an seinem Arbeitsplatz gedrängt wurden, loszukommen.

Die Frage, ob dem Arbeitnehmer ein solches Recht zum Widerspruch zusteht, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) allerdings mit Urteil vom 27.11.2003 (2 AZR 177/03) eindeutig verneint: In dieser Entscheidung hat das BAG nämlich ein solches Recht jedenfalls für einen Fall abgelehnt, in dem der Arbeitnehmer im Personalbüro einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat. Nach Ansicht des BAG befindet sich der Arbeitnehmer in einer solchen Situation (Gespräch im Personalbüro) nicht in einer "Überrumpelungs-Lage", wie sie etwa beim Kauf eines Staubsaugers oder eines Zeitungs-Abos an der Wohnungstür oder in der Straßenbahn gegeben ist. Welchen Inhalt sollte ein Aufhebungsvertrag haben?

In einem Aufhebungsvertrag sollten geregelt werden

* der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Klarstellung, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers beendet wird (diese Klausel ist bei Vereinbarung einer Abfindung wegen § 3 Nr.9 EStG wichtig);
* noch ausstehende Zahlungen (Provisionen, Überstundenausgleich, Reisekosten u.s.w.);
* die Gewährung oder die Abgeltung von Resturlaub;
* ggf. eine bezahlte Freistellung von der Arbeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses;
* ggf. die Zahlung einer Abfindung und die Frage, wann diese fällig wird (sofort bzw. mit Abschluss des Vertrages oder erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses);
* die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses und zur Herausgabe der Arbeitspapiere. Um spätere Streitigkeiten über den Inhalt des Zeugnisses zu vermeiden, sollte man sich über dessen Inhalt am besten schon geeinigt haben;
* die Rückgabe von Firmeneigentum (Mobiltelefon, Firmenwagen etc.).

Üblich ist auch eine allgemeine Erledigungs- oder Ausgleichsklausel, mit der festgehalten wird, dass durch den Aufhebungsvertrag alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind.

Wenn der Arbeitgeber dem Aufhebeungsvertrag zustimmt, dann geht das schon klar, auch wenn ihr Euch auf einen kürzfristigeren Ausscheidungstermin einigt. Aber er hätte dich auch noch durchaus die 3 vollen Monate ausbeuten können, ohne dass du dich hättest wirksam wehren können.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine individuelle Angelegenheit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Wenn Dich der AG sofort rauslässt, ist das gut für Dich, er muß es aber nicht tun, das ist in jedem Fall Verhandlungssache. Einen rechtlichen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag gibt es nicht.

Natürlich kannst Du Deinem jetzigen Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten. Ob er sich darauf einläßt, ist eine andere Sache und hängt vielleicht auch von der Art Deiner Tätigkeit ab (Ersetzbarkeit usw.).

Ein Aufhebungsvertrag ist eben ein Vertrag und setzt die Einigung von beiden Seiten voraus.

Da bleibt Dir nur, Deinen jetzigen Arbeitgeber zu fragen.

aufhebungsvertrag...dann kannste sofort raus...wenn die firma es macht...

Was möchtest Du wissen?