Arbeitsrecht, "ehrenamtliche Überstunden"
Mein Arbeitgeber informierte mich das gesetzlich geregelt sei, dass der Arbeitnehmer
10% der vereinbarten Wochenstunden an Überstunden quasi "ehrenamtlich" zu leisten hat.
In meinem Vertrag steht diesbezüglich nur...
" Geleistete Überstunden, Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind mit der Vergütung gemäß "meiner Vergütung" abgegolten"
7 Antworten
Von einer 10 % Regelung weiss - zumindest ich - nichts. Die Vertragsklausel "Geleistete Überstunden, Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind mit der Vergütung gemäß "meiner Vergütung" abgegolten" ist allerdings durchaus zulässig. Wurde vom Grundsatz her in Branchen angewendet, in denen dies vom Grundsatz her schon absehbar ist, von daher unumgänglich bzw. auch teiweise "höhere Gewalt" eine nicht unerhebliche Rolle spielt. Beispielsweise: Hotel- und Gaststättengewerbe, dass Sonn- und Feiertagsarbeit generell beinhaltet und als weiteres Beispiel: Das Transportgewerbe, in dem nie etwas wirklich voraussehbar ist und somit auch für den Unternehmer nicht wirklich kalkulierbar ist. Dies umfasst u. a. auch, dass damit für den Betrieb die aufwändige Einzelberechnung von allen möglichen Zuschlägen etc. entfällt und sich das vereinbarte, pauschalisierte Gehalt bzw. der entsprechende Lohn schon im Grundsatz erhöht bzw. angepasst hat. Die Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes und des Arbeitszeitgesetzes bleiben dadurch aber prinzipiell unangetastet, insofern es keine branchenbedingten Ausnahmeregelungen gibt.
Anzumerken wäre doch, dass es in manchen Branchen verpflichtende Tarifverträge gibt, die hier noch genaueres sagen können.
Eine 10-Prozent-Regelung dürfte dann zulässig sein, wenn dieser Rahmen (d.h. die 10 Prozent) im Arbeitsvertrag klar geregelt sind. Eine pauschale Klausel im AV, ohne Nennung eines konkreten Zeitrahmens, ist aber komplett unwirksam.
Wie in einer anderen Antwort schon beschrieben wurde "Eine objektive Vergütungserwartung für geleistete Überstunden bestehe regelmäßig dann,wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht. (BAG 5 AZR 765/10)" - Was sich mit meiner Aussage bezüglich "... und sich das vereinbarte, pauschalisierte Gehalt bzw. der entsprechende Lohn schon im Grundsatz erhöht bzw. angepasst hat." deckt.- Das weitere ("angemessen") regelt u.a. auch das Arbeitszeitengesetz. Jetzt aber einfach mal anders: Das kannste jetzt diskutieren, wie du willst, wird aber zu 99% auf eine Einzelfallfrage hinauslaufen, die pauschal hier nicht zu beantworten ist. Falls auf einen ohnehin schon erhöhten Lohn bzw. auf ein erhöhtes Gehalt nun nach einer Fallentscheidung tatsächlich noch weitere Vergütungen bezahlt werden sollen, dann wird das mit ziemlich Wahrscheinlichkeit auf eine Kündigung hinauslaufen. Der nächste wird halt dann mit "verminderten" "Normalgehalt" + Zuschlägen eingestellt und am Ende läuft das aufs selbe hinaus, nur hat DER FRAGESTELLER dann keinen Job mehr. Da sollte man sich heutzutage schon gut überlegen, was man tatsächlich mit welchem Eigenrisiko macht...
Es geht nicht um eine "was-wäre-wenn", sondern schlicht und einfach um die Frage der unpräzisen Klausel zur Pauschalentgeltung, die bei einem Otto-Normal-Arbeitnehmer unwirksam ist!!
Über die von Dir ins Spiel gebrachten "Eventualitäten" brauchen wir in diesem Zusammenhang uns keine Gedanken zu machen!
Im Übrigen muss es sich bei einem - wie Du es sagst - durch die Pauschalabgeltung erhöhten Gehalt nicht schon um ein "herausgehobenes Entgelt" im Sinne des BAG handeln
Samma bissal arg aggresiv unterwegs!? Drückts irgendwo, dass mit dem Thema nichts mehr zu tun hat!? Der Fragesteller wird sicherlich ein gewisses Interesse daran haben, seinen Job auch zu behalten. Die rein rechtlichen Ansichten sind in diesem Fall eben nicht hilfreich, für jemanden der einen Vertrag unterschreibt, der eine eindeutige beideitige Willensbekundung darstellt und danach mit der einfachen Formulierung nichts anfangen kann und sich dann gegen seinen AG stellt. Theorie und Praxis eben. Mensch muss man schon auch bleiben. Wer ist eigentlich "wir" in diesem Zusammenhang!?
Ich formuliere es nochmal anders, nicht, dass du diesen Kommentar irgendwie als Angriff verstehst. Ich habe lediglich einen zweckmässigen, thematischen HINWEIS gegeben. Dieser kann aufgegriffen ODER ignoriert werden. Ende.
Es geht hier lediglich um die Klarstellung eines rechtlichen Sachverhalts - und der sieht objektiv-sachlich eben etwas anders aus als in Deiner Antwort/Deinem Kommentar dargestellt.
Und "aggessiv" ist lediglich eine subjektive Wahrnehmung Deinerseits.
Ende.
Wenn im Arbeitsvertrag tatsächlich steht:
" Geleistete Überstunden, Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind mit der Vergütung gemäß "meiner Vergütung" abgegolten"
...dann ist diese Klausel wohl komplett unwirksam. Gemäß der geltenden Rechtsprechung muss aus solchen Klauseln eindeutig ein konkreter Zeitrahmen hervorgehen, bis zu welchem Zeitumfang Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sind. Der Arbeitnehmer muss bei Unterzeichnung des Vertrags transparent vorhersehen können, was ihn da erwartet. Pauschale Klauseln ohne Kennzeichnung des zeitlichen Rahmens der Überstunden sind unwirksam.
S. dazu: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.2.2012, 5 AZR 765/10
Eine pauschale Abgeltung von Überstunden in Höhe von z.B. 10 Prozent der Arbeitszeit dürfte prinzipiell zulässig sein, es muss aber aus dem Arbeitsvertrag eindeutig hervorgehen, dass es sich eben um bis zu 10 Prozent der Regelarbeitszeit handelt.
Und: natürlich müssen die Arbeitszeitvorschriften beachtet werden. Arbeitszeiten von mehr als 10 Stunden pro Tag sind i.d.R. unzulässig, Und die Ausnahmeregelung des Arbeitszeitgesetzes darf nicht überstrapaziert werden. Gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG ist eine quasi "regelmäßige" Arbeitszeit von 10 Stunden pro Tag unzulässig, wenn an mehr als 60 Tagen im Jahr 10 Stunden gearbeitet wird.
Bei chronischen Überschreitungen der Arbeitszeit: die Berufsgenossenschaft informieren. Die sind wie die Teufel hinterher, solche Dinge ganz schnell abzustellen. Ein Arbeitgeber, bei dem chronische Verstöße gegen das ArbZG bekannt werden, riskiert den Versicherungsschutz der BGs. Und das aus gutem Grund, denn es ist erwiesen, dass bei längerer Arbeitszeit die Unfallhäufigkeit stark steigt.
Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung,wonach erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit der monatlichen Vergütung abgegolten sind,ist gemäß § 307 Abs.1 BGB unwirksam.Es muss dem Arbeitsvertrag zumindest zu entnehmen sein,wie viele Überstunden der Arbeitnehmer ohne zusätzliche Vergütung maximal zu leisten hat. (LAG Hamm Az 6 Sa 410/07)
Arbeitnehmer mit niedrigen Einkommen haben nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung von Überstunden.
Eine objektive Vergütungserwartung für geleistete Überstunden bestehe regelmäßig dann,wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht. (BAG 5 AZR 765/10)
Das hab ich noch nicht gehört.
Du solltest außerdem mal mit Deinem Arbeitsvertrag zur Gewerkschaft gehen, denn das
Geleistete Überstunden, Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind mit der Vergütung gemäß "meiner Vergütung" abgegolten"
ist Ausputz.
DH!
da erzählt er Blödsinn. Vielleicht hätte er es gerne, aber gesetzlich geregelt ist, dass alle Arbeit - auch Überstunden - bezahlt werden muss. Man kann höchstens in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung regeln, wie man das organisatorisch macht.
Zulässig ist viel - diese Klausel ist in dieser Formulierung allerdings völlig unwirksam, der Arbeitgeber damit zur Vergütung von Überstunden/Mehrarbeit verpflichtet!
Nach allgemeiner Rechtsprechung und höchstrichterlichen Entscheidungen muss aus einer Klausel, die die pauschale Abgeltung von Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt vorsieht, klar und unmissverständlich hervorgehen, um welchen Umfang an Überstunden es sich handelt; außerdem müssen die pauschal abgegoltenen Überstunden in einem angemessenen Verhältnis zur Normalarbeitszeit und zur Entlohnung stehen!!