Arbeitnehmer Kündigung zum 31.07, hat man einen vollen Urlaubsanspruch?
Lt. Eines Artikels der ihk Darmstadt , habe ich nach meinem Verständniss anspruch auf meinen vollen Urlaub lt. Arbeitsvertrag.
Hier ein Auszug
Regelmäßig stellt sich im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die Frage, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer in dem Jahr der Beendigung zustehen, wenn das Arbeitsverhältnis unterjährig, also im laufenden Kalenderjahr beendet wird. Insbesondere gehen viele Betroffene auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite davon aus, dass der Urlaubsanspruch nur anteilig bestehen würde. Der folgende Beitrag soll dabei helfen, sich in diesem Bereich der komplexen Materie "Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers" zu Recht zu finden. I. Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Nach der gesetzlichen Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat ein Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche (von 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche). Dieser Mindesturlaubsanspruch ist unabdingbar. Dies bedeutet, dass eine anderweitige geringere arbeitsvertragliche Vereinbarung unwirksam wäre. Eine Vereinbarung, die einen höheren Urlaubsanspruch vorsieht, ist dagegen selbstverständlich möglich und häufig auch die Regel. Wenn ein Arbeitnehmer im Laufe eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ist zu unterscheiden zwischen einer Beendigung bis einschließlich 30.06. oder zu einem späteren Zeitpunkt. ... 2. Bei einer Beendigung zu einem Zeitpunkt nach dem 30.06.: Bei einem Ausscheiden beispielsweise zum 31.07. ist die Sachlage eine andere, jedenfalls wenn das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 01.01. eines Jahres bestand. Die Regelung zum Teilurlaub ist hier nicht heranzuziehen. Vielmehr hat der Arbeitnehmer immer einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub, bei einer 5-Tage-Woche also auf 20 Urlaubstage. In welchem Umfang der darüber hinaus arbeitsvertraglich vereinbarte Zusatzurlaub in Anspruch genommen werden kann, hängt davon ab, ob im Arbeitsvertrag eine "pro rata temporis"-Regelung getroffen wurde (dt. etwa zeitanteilig). Dies ist eine Klausel, nach welcher der Urlaub im Jahr des Eintritts in ein Unternehmen oder im Jahr des Ausscheidens der Urlaub nur anteilig gewährt werden soll.
Solch eine pro.rata temporis Regelung liegt bei mir nicht vor.
5 Antworten
Das Arbeitsverhältnis hat bei Kündigung zum 31.07 also länger als 6 Monate bestanden, und Du hast einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen (5- oder 6-Tage-Woche?).
Unter dieser Voraussetzung hast Du gegen Deinen Arbeitgeber Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Dieser Anspruch betrifft aber zunächst nur den gesetzlichen Mindesturlaub.
Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit entsprechender Anwendung des § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, nach denen nur ein anteiliger Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub besteht), ist einheitliche Rechtsauffassung und durchgängige Rechtsprechung - und so geht es ja auch aus Deinem Zitat hervor!
Da Du zusätzlichen Urlaub über den gesetzlichen Anspruch hinaus hast, kommt es darauf an, was dazu (und wie) vertraglich geregelt ist.
Gibt es keine vertragliche Vereinbarung (im Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag) zu einer anteiligen Berechnung ("Zwölftelung") oder wurde in der Vereinbarung zum Urlaubsanspruch nicht zwischen gesetzlichem und zusätzlichem Urlaubsanspruch unterschieden (z.B. "Zusätzlich zum gesetzlichen Urlaub wird ein weiterer Urlaub in Höhe von ... Tagen gewährt."), dann hast Du vollen Anspruch auch auf diesen zusätzlichen Urlaubsteil, also auf den gesamten vereinbarten Jahresurlaub.
Trifft aber eine der beiden gerade genannten vertraglichen Einschränkungen (Zwölftelung oder Formulierung) zu, darf bei einer Zwölftelung der Urlaubsanspruch zwar anteilig berechnet werden, der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub darf davon aber nicht berührt werden - er bleibt Dir auf jeden Fall erhalten; bei einer Trennung in der Formulierung wird nur der zusätzlich gewährte Urlaub anteilig berechnet und dem Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub zugeschlagen.
Bei einer vereinbarten Zwölftelung hättest Du also Anspruch auf 8/12 des Jahresurlaub, also auf 20 Tage. Das wäre in Ordnung, da es dem gesetzlichen Anspruch bei einer 5-Tage-Woche entspräche; bei einer 6-Tage-Woche hättest Du trotz Zwölftelung Anspruch auf 24 Tage.
Dieser Fall der Zwölftelung/anteiligen Berechnung ist aber irrelevant für Dich, da es, wie Du schreibst, keine Vereinbarung zu einer anteiligen Berechnung gibt.
Es bleibt dann nur noch die Frage zu klären, ob es im Vertrag die genannte Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlich gewährtem Urlaub gibt.
Urlaub, den Du in der Kündigungsfrist ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst (aus dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4) - und darf auch nur dann ausgezahlt werden; es ist also keine Frage der Einigung oder Verabredung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Wenn Du den vollen Urlaubsanspruch wahrnimmst (in natura oder als Abgeltung), hast Du gegen einen neuen Arbeitgeber aber keinen Urlaubsanspruch mehr in diesem Kalenderjahr - es sei denn, der Anspruch bei ihm wäre (eher sehr unwahrscheinlich) höher als beim jetzigen Arbeitgeber. Nimmst Du aber nur den anteiligen Anspruch wahr, besteht dann auch ein entsprechend anteiliger Anspruch beim neuen Arbeitgeber.
Dir stehen erst mal die gesetzlichen 20 Urlaubstage zu.
Inwieweit du einen Anspruch auf deinen ganzen arbeitsvertraglich vereinbarten Urlaub hast, hängt tatsächlich davon ab, was in deinem Arbeitsvertrag konkret vereinbart worden ist.
Bemisst sich dein Urlaub jedoch nach einem Tarifvertrag, wirst du kaum mehr als die 20 Tage gesetzlichen Urlaub beanspruchen können, denn in allen mir bekannten Tarifverträgen ist von einer Zwölftelung des Urlaubsanspruchs bei nicht ganzjähriger Beschäftigung die Rede.
Wie lange bist Du denn schon im Betrieb? Länger als sechs Monate? Hast Du dieses Jahr schon bei einem anderen AG Urlaub gehabt? Findet ein Tarifvertrag Anwendung?
Wenn Du dieses Jahr noch bei keinem anderen AG Urlaub gehabt hast, länger als sechs Monate im Betrieb warst (bei Ende der Kündigungsfrist) und kein anderslautender Tarifvertrag Anwendung findet, hast Du Anspruch auf den kompletten, auch über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Jahresurlaub.
Du hast, wenn Du diesen in Anspruch nimmst allerdings bei einem neuen AG in diesem Jahr keinen Urlaubsanspruch mehr, da § 6 BUrlG Doppelansprüche ausschließt.
Dann ist ja alles klar.
Du hast Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub. Ob Du diesen in Anspruch nimmst oder nicht, bleibt Dir überlassen (siehe § 6 BUrlG)
ja und wo ist die direkte frage ?
warum den vollen urlaub nehmen ? was ist mit der 52. woche ? dem 2.okt ?
Ganz oben ! Hab ich nun einen vollen urlaubsanspruch von 30 tagen wie im Vertrag oder gilt nur der gesetzliche mindesturlaub . Anders gefragt versteh ich den Artikel richtig?
den anspruch haben sie , nur ist das sinnvoll ?
für die 5 folgemonate erhalten sie ja auch wieder urlaubsanspruch .
Wenn dein Arbeitsverhältnis bereits zum 01.01. bestand, hast Du bei Kündigung zum 31.07. den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch.
Steht doch auch genauso in deinem von dir geposteten Auszug.
Ok das wären dann 20 Tage.
Was aber wenn Sie oder Er dann ab dem 01.08.2017 eine neue Beschäftigung hat, dann kriegt er oder sie doch nicht wieder anteilig Urlaubsanspruch?
Nein, doppelter Urlaubsanspruch ist nicht vorgesehen ;-)
Wenn dein Arbeitsverhältnis bereits zum 01.01. bestand
Das ist nicht Voraussetzung!!
Voraussetzung ist alleine, dass in dem Kalenderjahr das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat (also mindestens 6 Monate und 1 Tag).
Hier also müsste es vor dem 01.02. begonnen haben, also z.B. am 16.01.
seit dem 01.06.16 , kein Tarivertrag findet Anwendung , Urlaub hatte ich auch schon der wäre natürlich ab zu ziehen