Arbeitgeber will ältere Mitarbeiter los werden.
Ein Freund von mir arbeitet in einer Firma die sich von den älteren AN trennen will, zur Zeit keine Aufträge ist die Begründung. Nun hat man die in frage kommenden Mitiarbeiter befragt ob sie unter gewissen Bedingungen bereit wären in die Rente zu gehen. Er ist 59, und ihm fehlt wohl noch ein halbes Jahr um die Rente mit 63 zu bekommen. Was sollte man da mindestens verhandeln, um die Fehlzeit zu überbrücken? Abfindung ist ja kein Rechtsanspruch, einem anderem Kollegen wurden wohl pro Beschäftigungsjahr 0,2 % vom letzten brutto angeboten. Was kann passieren wenn man ein zu niedriges Angebot ablehnt? Ich kann leider auf Nachfragen nur innerhalb der nächsten Tage antworten. Hab zur Zeit kein Internetzugang zuhause. Danke für kompetente Antworten.
7 Antworten
Fachanwalt für Arbeitsrecht
... wenn schon Anwalt (der m.E. hier zunächst noch nicht einmal nötig ist), dann sollte dieser auch Ahnung vom Sozialrecht haben.
Auf jeden Fall würde ich mich bei der Deutschen Rentenversicherung genauestens über die (ggf. negativen) Folgen der Annahme eines Aufhebungsvertrages, einer Abfindung o.ä. beraten lassen.
Ich befürchte in diesem Fall Schlimmes...!
eine abfindung ist u. a. auch dafür da, die sperrzeit von 3 monaten bei der arbeitsagentur zu überbrücken (ein aufhebungsvertrag m. abfindung ist wie eine eigenkündigung zu werten) - rentenversicherung, krankenversicherung, normales leben mit allen nebenkosten. die abfindung hält nicht ewig, ich weiß auch nicht, wie es mit den steuern darauf aussieht!
wenn er nach einem jahr arbeitslosigkeit ins hartz 4 fällt, darf er bis auf einen bestimmten satz seine ersparnisse aufbrauchen. bis 63 ist es dann noch ein harter weg. ein neuer arbeitsplatz wird nicht so einfach zu finden sein aufgrund des alters schon.
in dem alter ist ein arbeitsplatz viel wichtiger als eine kleine abfindung. wenn sie ihn so einfach kündigen könnten, hätten sie es bereits getan - da es eben nicht so einfach geht, wird versucht mit einer abfindung zu ködern.
100%-ig richtig!
Dazu kommt noch, dass beim Rentenalter "63" auch noch die Abschläge in Kauf genommen werden müssen, wenn keine 45 Jahre Beitragszahlung vorliegen.
Wie lange arbeitet der AN schon in der Firma? Wie groß ist der Betrieb? Gibt es einen Betriebsrat?
Was bedeutet 0,2% vom letzten Brutto? Hast Du Dich da verschrieben oder ist das Jahresbrutto gemeint?
Hier sollte ein AN in dem Alter nicht verhandeln sondern schauen, dass er seinen Job behält. So einfach ist das mit dem Kündigen nicht, sonst wäre wohl kaum eine Abfindung angeboten worden.
Wenn es kein Kleinbetrieb ist und der AN länger als 6 Monate dort arbeitet, würde ich es auf eine Kündigung ankommen lassen. Wenn er schon einige Jahre dort arbeitet, ist ja auch die Kündigungsfrist entsprechend lang. Ein Arbeitsgericht kann die evtl. Kündigung für unrechtmäßig erklären und dem AN den Arbeitsplatz zusprechen. Schlägt ein Arbeitsrichter eine Abfindung vor, ist das i.d.R. ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Das Problem hatte ich auch schon mal mich wollten die mich nach zwanzig Jahre rauswerfen, da bin ich zum Anwalt gegangen und der hat einen freundlichen aber bestimmten Brief geschrieben mit der Forderung das ich die Firma nur dann verlassen werden wenn ich 6 Monate freigestellt werde und € 40000 Abfindung bekomme. Darauf haben die mich fristgemäß gekündigt und vor dem Arbeitsgericht habe ich genau das bekommen was ich wollte.Der Richter sagte nur das ich solange beim Schlachthof arbeite gehöre ich zum Inventar und wenn die Forderung nicht erfüllt werden, bin ich ab morgen wieder an arbeiten.
In diesem Fall: "Weiser Richterspruch..." (find´ ich gut :))
Die sagen diese Begründung, da der Grund des Alters eine Diskriminierung darstellt, also wird ein anderer Grund vorgeschoben.
"Wann sind Kündigungsfristen altersdiskriminierend?
Je länger ein Arbeitsverhältnis besteht, desto länger sind die Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber gemäß § 622 Abs.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) beachten muss. Allerdings schreibt § 622 Abs.2 Satz 2 BGB vor, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden.
Wer daher mit 28 Jahren in ein Unternehmen eintritt und mit 36 Jahren, d.h. nach acht Jahren Betriebszugehörigkeit gekündigt wird, genießt eine gesetzliche Kündigungsfrist von drei Monaten. Demgegenüber kann ein Arbeitnehmer, der mit 18 angefangen und mit 26 Jahren gekündigt wird, nach dem Gesetz trotz ebenso langer Betriebszugehörigkeit (acht Jahre) mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden, weil seine Betriebszugehörigkeit erst ab 25 Jahren zählt, so dass er erst ein (volles) Jahr vorweisen kann.
Gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB führt daher dieselbe Betriebszugehörigkeit je nach Alter des Arbeitnehmers zu verschieden langen Kündigungsfristen, wobei jüngere Arbeitnehmer vom Gesetz schlechter behandelt werden als ihre älteren Kollegen.
Das ist eine unzulässige Altersdiskriminierung, weil es für diese Ungleichbehandlung keine sachliche Rechtfertigung gibt. Daher ist § 622 Abs.2 Satz 2 BGB nach der Rechtsprechung nicht anzuwenden (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 10/018 Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer und in Arbeitsrecht aktuell: 11/128 Diskriminierung wegen Alters: Kein Vertrauensschutz in diskriminierende Regelung (§ 622 Abs.2 Satz 2 BGB)).
Im Ergebnis trägt daher jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit zur Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen bei, d.h. auf das Alter des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an.
Dass die gesetzlichen Kündigungsfristen überhaupt mit dem Bestand des Arbeitsverhältnisses länger werden, kann man auch kritisch sehen. Denn eine gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten kann man erst nach 20jährigem Arbeitsverhältnis beanspruchen, und eine so lange Beschäftigungszeit ist für jüngere Arbeitnehmer nicht zu erreichen.
Die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen könnte man daher als mittelbare Altersdiskriminierung bewerten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Kritik allerdings (zu Recht) zurückgewiesen, d.h. die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für rechtens erklärt (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 14/320 Altersdiskriminierung und Kündigungsfrist)."