Arbeitgeber will ältere Mitarbeiter los werden.

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Fachanwalt für Arbeitsrecht

... wenn schon Anwalt (der m.E. hier zunächst noch nicht einmal nötig ist), dann sollte dieser auch Ahnung vom Sozialrecht haben.

Auf jeden Fall würde ich mich bei der Deutschen Rentenversicherung genauestens über die (ggf. negativen) Folgen der Annahme eines Aufhebungsvertrages, einer Abfindung o.ä. beraten lassen.

Ich befürchte in diesem Fall Schlimmes...!

Das Problem hatte ich auch schon mal mich wollten die mich nach zwanzig Jahre rauswerfen, da bin ich zum Anwalt gegangen und der hat einen freundlichen aber bestimmten Brief geschrieben mit der Forderung das ich die Firma nur dann verlassen werden wenn ich 6 Monate freigestellt werde und € 40000 Abfindung bekomme. Darauf haben die mich fristgemäß gekündigt und vor dem Arbeitsgericht habe ich genau das bekommen was ich wollte.Der Richter sagte nur das ich solange beim Schlachthof arbeite gehöre ich zum Inventar und wenn die Forderung nicht erfüllt werden, bin ich ab morgen wieder an arbeiten.

In diesem Fall: "Weiser Richterspruch..." (find´ ich gut :))

Wie lange arbeitet der AN schon in der Firma? Wie groß ist der Betrieb? Gibt es einen Betriebsrat?

Was bedeutet 0,2% vom letzten Brutto? Hast Du Dich da verschrieben oder ist das Jahresbrutto gemeint?

Hier sollte ein AN in dem Alter nicht verhandeln sondern schauen, dass er seinen Job behält. So einfach ist das mit dem Kündigen nicht, sonst wäre wohl kaum eine Abfindung angeboten worden.

Wenn es kein Kleinbetrieb ist und der AN länger als 6 Monate dort arbeitet, würde ich es auf eine Kündigung ankommen lassen. Wenn er schon einige Jahre dort arbeitet, ist ja auch die Kündigungsfrist entsprechend lang. Ein Arbeitsgericht kann die evtl. Kündigung für unrechtmäßig erklären und dem AN den Arbeitsplatz zusprechen. Schlägt ein Arbeitsrichter eine Abfindung vor, ist das i.d.R. ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Die sagen diese Begründung, da der Grund des Alters eine Diskriminierung darstellt, also wird ein anderer Grund vorgeschoben.

"Wann sind Kündi­gungs­fris­ten al­ters­dis­kri­mi­nie­rend?

Je länger ein Ar­beits­verhält­nis be­steht, des­to länger sind die Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­ge­ber gemäß § 622 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) be­ach­ten muss. Al­ler­dings schreibt § 622 Abs.2 Satz 2 BGB vor, dass bei der Be­rech­nung der Beschäfti­gungs­dau­er Zei­ten, die vor der Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res des Ar­beit­neh­mers lie­gen, nicht berück­sich­tigt wer­den.

Wer da­her mit 28 Jah­ren in ein Un­ter­neh­men ein­tritt und mit 36 Jah­ren, d.h. nach acht Jah­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit gekündigt wird, ge­nießt ei­ne ge­setz­li­che Kündi­gungs­frist von drei Mo­na­ten. Dem­ge­genüber kann ein Ar­beit­neh­mer, der mit 18 an­ge­fan­gen und mit 26 Jah­ren gekündigt wird, nach dem Ge­setz trotz eben­so lan­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit (acht Jah­re) mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de gekündigt wer­den, weil sei­ne Be­triebs­zu­gehörig­keit erst ab 25 Jah­ren zählt, so dass er erst ein (vol­les) Jahr vor­wei­sen kann.

Gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB führt da­her die­sel­be Be­triebs­zu­gehörig­keit je nach Al­ter des Ar­beit­neh­mers zu ver­schie­den lan­gen Kündi­gungs­fris­ten, wo­bei jünge­re Ar­beit­neh­mer vom Ge­setz schlech­ter be­han­delt wer­den als ih­re älte­ren Kol­le­gen.

Das ist ei­ne un­zulässi­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, weil es für die­se Un­gleich­be­hand­lung kei­ne sach­li­che Recht­fer­ti­gung gibt. Da­her ist § 622 Abs.2 Satz 2 BGB nach der Recht­spre­chung nicht an­zu­wen­den (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/018 Dis­kri­mi­nie­rung jünge­rer Ar­beit­neh­mer und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/128 Dis­kri­mi­nie­rung we­gen Al­ters: Kein Ver­trau­ens­schutz in dis­kri­mi­nie­ren­de Re­ge­lung (§ 622 Abs.2 Satz 2 BGB)).

Im Er­geb­nis trägt da­her je­des Jahr der Be­triebs­zu­gehörig­keit zur Verlänge­rung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten bei, d.h. auf das Al­ter des Ar­beit­neh­mers kommt es da­bei nicht an.

Dass die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten über­haupt mit dem Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses länger wer­den, kann man auch kri­tisch se­hen. Denn ei­ne ge­setz­li­che Kündi­gungs­frist von sie­ben Mo­na­ten kann man erst nach 20jähri­gem Ar­beits­verhält­nis be­an­spru­chen, und ei­ne so lan­ge Beschäfti­gungs­zeit ist für jünge­re Ar­beit­neh­mer nicht zu er­rei­chen.

Die Verlänge­rung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten könn­te man da­her als mit­tel­ba­re Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung be­wer­ten. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat die­se Kri­tik al­ler­dings (zu Recht) zurück­ge­wie­sen, d.h. die Verlänge­rung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten für rech­tens erklärt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/320 Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung und Kündi­gungs­frist)."

Die betroffenen Mitarbeiter sollten sich an die Gewrkschaft wenden.

Es soll wohl erst "abklopft" werden wie die Stimmung ist. Es gibt noch kein Konkretes Angebot.

@Grautvornix

Da kann die Gewrkschaft sie ja beraten.

@beangato

... das wird sie aber nur tun, wenn er dort Mitglied ist !

@verreisterNutzer

Ich weiß. Wer gescheit ist, ist da auch Mitglied.

@beangato

Ohne dadurch jetzt eine Grundsatzdiskussion auslösen zu wollen: Das kann man (wie fast alle Dinge im Leben) von zwei Seiten sehen.

Ein souveräner Mitarbeiter sollte 1.) sich selbst vertreten können, d.h. zuerst das Gespräch / die Verhandlung mit dem Arbeitgeber suchen und 2.) nicht sofort zum Betriebsrat oder zum Arbeitsgericht rennen. So etwas ist dann höchstens die Folge, wenn man überhaupt nicht mehr zurecht kommt.

Ich persönlich habe immer Probleme mit meinen Ratgeberkollegen, denen nichts Anderes einfällt, als den Fragestellern den Verhandlungsweg zu verbauen...

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