Frage von Mittelstand, 41

Mitarbeiter fortbilden oder austauschen - was macht langfristig weniger kosten?

Ich stehe vor der Frage, ob ich einige meiner Mitarbeiter austauschen soll, weil sie mit meinen Anforderungen nicht mehr zurecht kommen (ihnen fehlt einfach das Wissen über neue EDV). Frage ist, was ist langfiristig profitabler: ihnen eine Fortzubildung zu ermöglichen oder sie gegen jüngere, in der EDV besser ausgebildete Kräfte zu ersetzen. Platt gefragt, wer hat erfahrungen damit?

Antwort
von gandalf94305, 28

Diese Frage kann man nicht wirklich pauschal beantworten. Es kommt auf die Tätigkeitsprofile an.

Es gibt zwei Fragen, die Du beantworten solltest:

  • Ist diese Art der Leistung eine Standardleistung oder handelt es sich um eine Leistung, die spezielles Wissen und langjährige Erfahrungen erfordert?

  • Ist das ein Randthema, das man eben lästigerweise benötigt, oder handelt es sich um eine Kernkompetenz bzw. einen für das Unternehmen essentiellen Skill?

Die Antwort auf die erste Frage führt zur Qualifikation. Standardleistungen können am Markt günstig eingekauft werden, d.h. ein hausinternes Skilling bestehender Mitarbeiter lohnt sich nur dann, wenn dies ohne große Aufwände möglich ist. Beispiel: MItarbeiter kann man leicht auf einen Japanisch-Kurs schicken, damit sie mit den Kunden besser kommunizieren können, während sich eine Ausbildung als Java-Programmierer nicht lohnen wird. Leistungen, die langjährige Erfahrung und profundes Wissen (zu Kunden, Branchen, Produkten, Technologien, Methoden etc.) erfordern, kann man schlecht einkaufen. Man muß sie im Unternehmen schrittweise ausbilden und halten.

Die Antwort auf die zweite Frage ist die Frage nach Einstellung vs. Outsourcing. Handelt es sich um eine Kernkompetenz, muß das Wissen hausintern vorhanden sein - in Gestalt neuer oder alter Mitarbeiter. Handelt es sich um eine Commodity, so läßt sich vielleicht auch ein Dienstleister finden, der diese Leistungen erbringen kann. Beispiel: Systemadministration Windows, Betreuung von Mail- und Webservern, SAP-Anpassungen. Dagegen wird ein Maschinenbauer die CNC-Programmierer im Haus als eigene Mitarbeiter haben wollen.

Im Sinne einer sinnvollen Personalentwicklung würde ich allerdings nicht die alten Mitarbeiter feuern, sondern entsprechend ihren Fähigkeiten einsetzen. Es kann ja durchaus sein, daß sie sich zwar nicht die Werkzeugfertigkeiten oder neuen Technologien in einem sinnvollen Zeit- und Kostenrahmen aneignen können, man sollte jedoch nicht die Fähigkeit zu Projekt- und Qualitätsmanagement unterschätzen.

Zu einer guten Führungsqualität gehört auch die rechtzeitige Reaktion auf neue Anforderungen, ohne daß man immer die ganze Firma umkrempelt und die Belegschaft austauscht. Vielleicht solltest Du bei neuen Einstellungen daher besonders auf Flexibilität neuen Themen gegenüber achten. Vielleicht benötigst Du ein paar Generalisten und nicht nur Spezialisten.

Kommentar von EnnoBecker ,

Sehr schön.

Antwort
von Juergen010, 19

Schau dir mal diesen Artikel an: http://www.ftd.de/karriere/karriere/:qualifizierung-unternehmen-setzen-wieder-au...

Auf der rechten Seite im Artikel gibt es eine Auswahlbox für weitere Themen, wie z.B. das Thema "Bildungsrendite".

Der Tenor des Artikels ist indes klar: Fortbildung bestehender Mitarbeiter ist generell günstiger als das rekrutieren neuer Mitarbeiter und fördert das AG-Image ungemein.

Antwort
von Frei123, 23

das ist nicht so einfach zu beantworten. Es kommt auf viele Aspekte an.

  • Sozial: wie alt wäre ein Gekündigter bzw. wie leicht könnte dieser einen neuen Job finden? Kann man den MA nicht darauf hinweisen, dass er sich mit dem neuen System auseinandersetzen MUSS - ohne wenn und aber? Dann sollte die Motivation steigen.
  • Ersetzbarkeit der Arbeitskräfte: wie schwierig ist es, geeignete Mitarbeiter zu finden? Wie lange dauert die Einarbeitungszeit?
  • Verlust von Know-How bei Kündigung: wenn ein MA geht, wie hoch ist dann der Verlust von Know-How? Ist es kritisch, solches Wissen zu verlieren? Könnte so ein MA ein Asset für die Konkurrenz sein?
  • Outsourcing: könnte man die Tätigkeit auch an einen Dienstleister vergeben?
  • Einarbeitungszeit: ist die hoch? Wie leicht ist ein MA zu ersetzen?
  • Verfügbarkeit: bietet der Arbeitsmarkt bezahlbare Arbeitskräfte?
  • Fluktuation/ Kosten: kann man sich mehrere Flops bei der Suche nach neuen Arbeitskräften leisten?

Generell würde ich sagen: wenn ein MA nur ein Defizit hat, sonst zur Firma passt, dann würde ich ihn weiterbilden oder ihm klar machen, dass er ran muss. Wenn ein MA auf der Kippe steht, dann könnte er auch gehen.

Je komplexer ein Job, je länger die Einarbeitungszeit, desto mehr wird sich Weiterbildung lohnen.

Wenn der Arbeitsmarkt leer ist - das sollte man derzeit nicht unterschätzen - dann sollte man sich genau überlegen, ob man kündigt.

Antwort
von alfalfa, 12

Nun, ist es wirklich nur mangelnde Sachkenntnis im Bereich IT oder liegt das Problem tieferliegend?

Dazu fallen mir Fragen ein wie: - Wird die Führungsfunktion ausreichend wahrgenommen? - Stimmt die Unternehmensausrichtung bzw. Geschäftsmodell? - Sind Aufgaben, Verantwortung Kompetenz klar definiert? - Sind die Prozesse/Arbeitsabläufe klar organisiert?

Isoliert ist die Fragestellung nicht zu beantworten, denn ein "Ersetzen" der Mitarbeiter zieht ggfs weitere Kosten nach sich wie RA Gebühren, Abfindungen, Kosten der Suche neuer MA und auch Einarbeitungszeiten. Vielfach ist ein Verlust von etablierten Mitarbeitern auch mit einem Verlust von nicht kodifizierten Know How verbunden.

Hast Du in einem ersten Schritt den Dialog mit Deinen Mitarbeitern gesucht und hinterfragt woran es "liegen" könnte? Und wie sich das auswirkt?

Das wäre ein logischer erster Schritt, vielleicht liegen die Ursachen auch an Stellen, die Du nicht vermutest.

Denn rein die "Fachlichkeit" im Gebiet IT zu "stärken" ist nur eine isolierte Maßnahme, aber keine nachhaltige Strategie.

Kommentar von EnnoBecker ,

Ich habe einen DH gegeben. Aber mir fehlen hier noch die sozialen Aspekte. Die spielen in der Betriebswirtschaft ebenfalls eine Rolle und werden neuerdings "Soft Skill" genannt.

Jenachdem, was der TE macht, werden Soft Skills eben benötigt oder nicht. Und ebenfalls in Abhängigkeit von der Branche des TE müssen sich die Leute eben fragen, ob sie überhaupt für ihn arbeiten wollen.

Ich persönlich würde nie jemanden einstellen, der nur wegen Geld arbeitet. Ich würde auch nie bei jemandem nur fürs Geld arbeiten. Aber so oder so: die Menschen sind unterschiedlich. Und deren Nöte ebenfalls.

Antwort
von althaus, 13

Bei der Deutschen Bank zum Beispiel werden viele ältere und gut´bezahlte Arbeitskräfte nach und nach durch jüngere und weniger gut bezahlte Arbeitskräfte systematisch ersetzt. Weiterbilden will man keinen, denn das würde zu lange dauern und zuviel kosten.

Antwort
von qtbasket, 13

Also, wenn ich deine Frage lese, wird mir nur übel:

Menschen sind keine Ware !

So geht man nicht mit Mitarbeitern um, die eine Familie ernähren müssen und die in der Vergangenheit dafür gesorgt haben, dass dein Unternehmen floriert hat.

Und als Chef hast du auf der ganzen Linie versagt, wenn du nicht begreifen kannst, dass die Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitern eine permanente Aufgabe ist.

Kommentar von EnnoBecker ,

wird mir nur übel

Nicht so schnell.

Mitarbeiterführung ist natürlich etwas, was man nicht automatisch kann, nur weil man gerade mal Unternehmer geworden ist. Aber wenn man es nicht kann, ist man auch ganz schnell mal kein Unternehmer mehr.

Hier muss man wohl erst mal etwas mehr vom TE erfahren, um genau wissen zu können, ob wir kotzen gehen oder nicht. Aber wenn, dann komme ich mit.

Antwort
von EnnoBecker, 11

Wenn "weniger Kosten" dein Lebensglück sind, dann sieh bitte die bisher gegebenen Antworten an.

Vielleicht willst du dich ja auch nur ein wenig in einem Forum sonnen, in dem als Fragesteller sehr viele "Mitarbeiter" unterwegs sind.

Moralisch finde ich die Frage kompliziert. Ich selbst habe auch Mitarbeiter, aber ich musss damit nicht angeben. Wenn einer der Mitarbeiter krank, alt, doof oder sonstwie ungeeignet ist, denke ich nicht sofort über einen Austausch nach.

Aber das hängt auch davon ab, in was für einer Branch man tätig ist. Du hast dich gerade heute erst angemeldet, deshalb wissen wir ja nicht viel über dich. Aber im Allgemeinen ist die Hire/Fire-Menatlität eher geeignet für Sarotti und Nestlé, wo die Leute am Fließband stehen und die Schokoriegel in Kartons einpacken.

Ich bin in der Dienstleistungsbranche zu Hause, und da versucht man üblicherweise, die Mitarbeiter zu binden. Denn nur zusammen kommt man weiter. Wenn Mitarbeiter mich entlasten sollen, dürfen sie nicht als "Wasserträger" ins Büro kommen.

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